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[摘 要] 随着全球经济一体化的不断深入,中小企业人才流失较为严重,员工整体素质不高,优秀人才缺乏,严重制约了中小企业的发展.探寻一条适合中小企业人才队伍建设的道路是中小企业面临的巨大挑战.本文分析了中小企业在创建学习型组织过程中存在的问题,并针对这些问题提出了相关的对策.


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[关 键 词 ] 中小企业;学习型组织;人才战略

[基金项目] 本文为河北省教育厅科学研究项目《中小企业创建学习型组织的现状分析与对策研究》研究成果,课题编号:13110007.

【中图分类号】 F276.3 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244(2014)03-003-1

一、学习型组织的定义

所谓“学习型组织”,简单来说,就是能熟练地创造、获取和传递知识的组织.它通过个人和集体不断地学习,充分发挥员工的创造性思维能力,增强个人和组织的效能,从而提高组织不断适应环境变化的能力.彼得圣吉在《第五项修炼――学习型组织的艺术与实务》就明确指出了学习型组织创建的一种具体途径,即通过自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统思考来创建学习型组织.共同愿景是从个人愿景汇聚而成,借着汇聚个人愿景,共同愿景获得能量和培养行愿.有意建立共同愿景的组织,必须持续不断地鼓励成员发展自己的个人愿景.

二、中小企业创建学习型组织存在的主要问题

(一)企业管理者思想意识淡薄,构建学习型组织过程流于形式.我国中小企业在发展过程中面对很多挑战,最重要的挑战可以说是人才的缺乏.尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展.中小企业主要特点是数量大、涉及面广、多数起点不高,以集体合作形式或家族模式为主要经营模式.由于受到传统企业管理思想和管理模式的长期束缚,许多中小企业领导构建学习型组织时思想意识淡薄、观念落后,没有意识到创建学习型组织的重要性.

(二)构建方法“抄袭”现象较为严重.很多中小企业在创建学习型组织时,认为只要做到了员工培训,学习了彼得圣吉的“五项修炼”,就是建成了学习型组织.一味地照抄照搬一些成功企业的做法,跟风现象严重,形象工程居多.

(三)企业管理者创建学习型组织“急于求成”.有一些中小企业管理者希望希望通过搞几次培训、学习几天就给企业的发展带来快速、明显的成效,而事实上学习型组织的创建是一个长期的工程,它所能产生的作用是在企业长期发展过程中慢慢地发挥出来的.当管理者看不到明显成效,会产生懈怠,随之创建学习型组织的工作就会停滞不前.

三、构建现代中小企业学习型组织的对策

(一)构建完善的学习型组织机制,促进具有凝聚力的企业文

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化.企业文化是企业在经营实践过程中,由企业管理者倡导形成的在企业中逐渐形成的共同的价值观、行为模式、企业氛围、企业形象的总和.一般来说企业文化建设有五大基本功能:

1.导向功能:企业文化明确企业的价值观.企业文化能够明确表明那些是企业所倡导和遵循的并以此规范员工的行为.尤其是通过企业倡导的优秀员工的示范作用,传递正确的企业的价值观.2.凝聚功能:通过企业经营的理念、各项规章制度和行为导向的传播.在创建学习型组织的过程中,创造组织共享的价值观具有重大意义.3.激励功能:如果企业中员工对自己所在的企业有高度的归属感和有高度价值的目标感,这将成为员工内在激励因素.来自自身价值认同、企业归属的激励的作用远远超过物质方面的激励效果.4.约束功能:通过企业核心价值观规范员工的行为,约束员工的行为.5.辐射功能:企业所倡导的文化需要通过不同媒介向外传播.


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(二)把构建学习型组织作为企业的重要战略.企业管理者需要把创建学习型组织作为企业的持续的战略,这个战略将与企业的日常经营及战略发展紧密相关,渗透到组织的方方面面,工作学习化,学习工作化已经成为一种工作状态.学习工作化是指员工把自身的学习看作是工作的一部分,自身的发展学习和企业的成长联系起来.现代企业都极度重视人力资本的投资,企业在发展的过程中如果加大智力投资,加强知识管理,为给企业的发展带来意想不到的收获.

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(三)要学会在学习中创新.中小企业建立学习型组织的目的不是是“抄袭”、也不是“一字不漏”地复制.中小型企业之所以要建立学习型组织,其出发点就是要在学习的基础上,不断地在管理模式上加以创新,从而摸索出一套适合自己的管理模式.可以通过以下方面进行创新:

1.制度创新.中小企业要在学习型组织构建的前提下,全员学习过程中,不断完善自己的规章制度,使之更贴近市场需要,规章制度不一定要面面俱到,但一定要本着企业实际需要和目前的发展阶段来制定相关的制度.

2.组织结构创新.中小企业在学习一些大公司或者成功的中小企业过程中,要学会组织流程再造,要根据自己发展的阶段,适时增减一些组织机构.比如可以通过组织变革,建立扁平化、柔性化组织结构,提高企业对市场的反应能力.组织制度的创新有利于集思广益,提高信息交流,发挥集体智慧.根据企业所处市场状况的不同合理地组织流程再造,提高组织的学习能力.

3.激励方式创新.中小型企业可以通过有挑战和竞争力的薪酬激励机制来吸引优秀人才.而且可以根据企业不同阶段的人才需求不同设立不同阶段的工资薪酬标准.比如如果企业需要加强营销,那么这个阶段营销部门的工资可以比之前的薪酬水平有所提高.这样才能够挖潜企业现有人才的潜力也能吸引更多的人才加入企业队伍.因此,中小型企业在管理过程当中,要不断地加大激励的力度,不断创新激励方式,使之更能激发人的战斗力和潜力.

作者简介:郑鹏(1978-),男,汉族,河北衡水人,衡水学院美术与艺术设计系副教授,研究方向:美术教学和教学管理.

朱保芹(1973-),女,汉族,江苏淮安人,衡水学院经济学与管理学系副教授,研究方向:经济贸易类教学.

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