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企业类论文怎么写,关于基于人力资源开发与管理校企联合培养在职工程硕士相关毕业论文格式范文

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摘 要:校企联合培养工程硕士是企业重大的人力资源开发,需要校企之间密切合作.企业不能仅仅依靠高校的教育管理机制培养在职工程硕士,应加强合作的主动性,发挥有效、积极的人力资源开发与管理的作用,以切实保证在职工程硕士的培养质量,实现企业和员工个人的双赢.

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关 键 词:在职工程硕士人力资源开发与管理培养质量

我国在职工程硕士教育已开展十多年,现代企业为培养员工成为具有应用性、工程性、专业性和高层次的工程技术人才,充分利用高校和企业的优势资源,与专业对口高校联合培养在职工程硕士.高校经过实践和探索,基本形成系统的教育管理模式和培养体系.但是企业不能仅仅依靠高校的教育管理机制培养在职工程硕士,应加强合作的主动性,基于企业人力资源开发与管理深入地思考如何培养在职工程硕士.

一、基于人力资源开发与管理培养在职工程硕士的现实性和必要性

1.培养在职工程硕士实质是企业具有战略意义的人力资源开发与管理

当今知识经济时代,企业最重要的资产当属智力资本,对其科学投资是企业成功与否的重要因素,充分合理地开发与利用人力资源已成为企业发展的必然要求.培养在职工程硕士是企业对智力资本的投资,是为企业储备优秀人才的举措.高校是教育服务的提供者,企业是教育服务的投资者,培养工程硕士是高校对企业的有偿教育,培养数量越多,企业投入越大.企业通过人力资本的投入,希望能达到“用才”、“育才”、“留才”的人力资源开发与管理的目标,并进一步实现企业创造更大价值的战略目标.所以,企业要成功地获取校企联合培养在职工程硕士的收益,必须科学地对人力资源开发与管理,避免盲目投资和无为管理造

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成的人力和财力的巨大浪费.

2.培养在职工程硕士的依据和方法是企业科学地开展人力资源开发与管理

在职工程硕士具有双重身份和双重关系属性的特点:第一身份为企业员工,第二身份为学生.第一身份决定他们与企业直线部门管理者保持上下级关系,第二身份决定他们与高校任课教师为师生关系,前者关系维系长久,后者关系维系短暂.双重身份使学员在面临工作任务与课程学习之间发生冲突与矛盾时的两难抉择.由于在职研究生处于业余时间学习的状态,高校对他们是否上课缺乏有效的监督措施,过程管理易流于形式,学员在权衡自身短期和长期利益后,宁愿牺牲短暂的师生关系,也不愿影响他们在企业管理者心目中的良好形象,毅然选择用更多时间完成工作,牺牲上课时间.所以,企业必须弥补高校管理体系存在的缺陷,科学地进行人力资源管理,切实保证培养质量.否则将直接导致培养过程管理失控,与人力资源开发的初衷背道而驰.

二、企业科学地开展人力资源开发与管理,保证在职工程硕士培养

1.企业遵循人力资源开发与管理的原则,选拔合适人选作为培养对象

企业决定与高校联合培养工程硕士,应根据人力资源战略目标,做好人力资源规划工作,宏观上建立科学的人力资源培训体系,包括培训战略制定、培训需求分析、培训计划制定和实施、培训评估与效果反馈等;微观上在按需培养的原则上,结合岗位工作分析及岗位需求,分析培养的必要性、选择培养专业、挑选培养高校、限制培养人数、确定培养对象,其中确定培养对象显得尤为重要.

“在21世纪,最有价值的投资是对有才能员工的投资.管理部门必须对适当的人员做出投资,这些人的能力也必须迎合公司所需.”成功的人力资源开发是通过培训将企业的发展战略与员工个人职业发展结合,实现企业和员工的双赢.在职工程硕士教育既提高员工自身学历层次,又因得到专业化教育培训增加了他们的价值,这种机会应该给予绩效良好且稳定性高的员工.所以引入人才竞争机制确定培养对象将使培养起到事半功倍的效果,不但使所有员工感受到学习机会的难得,激励全员工作积极性,而且极大地增加被选拔员工学习的主动性,并且让他们感受到企业对自己的重视,从而形成并增强对企业的归属感.相反,如仅依据高校工程硕士报考的基本条件或一味地追求培养人数,最大范围地确定培养对象,将使员工认为在职教育是企业给予员工无条件的“福利”,而与他们各自的工作绩效、工作能力以及对企业的忠诚度毫无关系,那么教育培训对员工的非薪酬激励作用可谓荡然无存,对企业也毫无意义.

2.企业遵循人力资源开发与管理的要求,减少人力资本投资的风险性

员工对企业的忠诚度越高,人力资本投资风险就越少,人力资源开发与管理要求减少甚至规避企业人力资本投资风险.所以,为了尽可能减少在职工程硕士培养投资的风险,企业有必要遵循人力资源开发与管理的要求,建立起防御体系.一方面,采用契约关系制约.在培养费用、服务期限、违约责任等方面通过书面合同形式形成企业与学员的约定,通过法律手段在一定程度上保障人力资本投资的收益权;另一方面,采用学费共同承担的方法.正如人力资本理论的奠基者格里·贝克尔在对在职培训分析时提出让员工分享特殊培训带来的收益的同时,也让员工承担一部分培训费用,既鼓励他们努力学习,又降低企业人力投资风险.

3.企业树立人力资源开发与管理的质量理念,为培养创造良好环境

为规避工程硕士双重身份产生的不良影响,提供良好培养环境.“要把质量放在中心的位置,实施以质量为中心的管理模式.引入科学的管理手段、重视过程管理、实施动态控制,使领导者和相关人员高度重视培养质量的意义,以实现质量的持续改进,为企业为国家培养更多优秀的工程型人才.”培养工程硕士是企业重大的人力资源开发战略工程,高层管理者给予了大量的人力、财力支持,在培养过程中,中层管理者是否具有人力资源开发与管理质量理念直接决定培养的质量高低.因此,企业提出与高校联合培养工程硕士决策前,应积极听取中层管理者的意见,让他们直接参与到这项人力资源开发与管理工作中,使他们充分地了解培养目的、培养过程要求、培养追求的质量等,树立他们人力资源开发与管理的质量理念,并有效地发挥他们人力资源开发与管理的执行力,重视过程管理,从细节上充分保证学员们的课程学习时间、给予课题研究支持等.

4.企业建立有效的人力资源开发与管理制度,加强培养的过程管理


大学生如何写企业论文
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鉴于在职工程硕士的工作与学习存在矛盾的特殊性,企业强化培养过程管理显得非常重要,需加强工程硕士课程学习和学位论文期间的管理,激发他们学习的能动性和积极性.行之有效的方法是充分把握他们员工的身份,建立有效的人力资源开发与管理制度,有效地落实过程管理.

第一,加强约束机制.首先,参照上班考勤制度,建立到课率考勤制度和请假制度,请假的流程、请假次数与到课率直接联系,对无故缺勤的学员做出相应惩罚,让学员意识到在职培训的纪律等同于工作纪律.其次,采取中期考核淘汰制度.打破高校单方面进行中期考核的现状,企业加入其中,制定出通过中期考核的硬性条件,明确课程学习合格成绩、论文价值等,不符合者坚决被淘汰并中止培养,且承担违约责任.

第二,建立激励制度.将学员的学习成绩与绩效工资结合,提出相应的奖惩标准.企业与高校沟通,要求每门课程的考试应当规范化、严格化,学习成绩优秀者给予一定的物质和精神奖励,学习成绩不合格者酌情扣除一定比例的绩效工资.学员所做的课题研究应用到企业,产生了直接的经济效益,应及时给予精神和物质上的奖励.

5.企业根据“以人为本”原则充分发挥企业导师的能动性

在职工程硕士培养实行的是双导师制,高校导师和企业导师共同指导工程硕士进行毕业课题研究.因为“离校不离岗”的特点制约了他们与高校导师面对面的指导次数,企业导师一般都是企业内部具有丰富的工程实践经验的高级工程师,具有距离近、工程经验丰富的优越条件,对学员的指导更直接、具体,如何调动企业导师的积极性对培养质量起着关键作用.企业应贯彻以人为本原则,尊重、理解、肯定企业导师.根据马斯洛需要层次理论,首先,满足导师的物质和精神需求.给予他们一定的物质补贴;评选培训先进个人、晋升职称、评选专家等方面给予加分.其次,将培养工程硕士与导师自我价值实现联系起来.导师是知识型人才甚至核心技术人才,如果指导的课题研究结果能为企业创造一定的经济效益,那么就完美地达到了企业、企业导师和学员“三赢”的效果.所以,在课题研究过程中,企业应尽可能为导师和学员提供研究的条件,充分发挥他们的知识价值,实现他们的工作成就感.

综上所述,校企联合培养工程硕士是企业重大的人力资源开发与管理,需要校企之间的密切合作.企业应发挥有效、积极的人力资源开发与管理作用,以切实保证在职工程硕士的培养质量,实现企业和员工的双赢.


本篇论文地址:http://www.svfree.net/guanli/00236949.html

参考文献:

[1](美)苏比尔·乔杜里,孙明华译.人才时代——赢得人才的高回报[M].北京:北京大学出版社,2005

[2]黄明福,陈玲.工程硕士培养质量的分析、思考与对策[J].北京理工大学学报(社会科学版),2009,2

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