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技师方面有关论文查重软件,关于企业技师队伍建设相关毕业论文开题报告

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摘 要:本文分析了企业技师队伍管理现状及存在的不足,就如何加强技师队伍建设,提升技师综合素质,发挥技师技术特长,提出了相关建议.

关健词:技师队伍人才建设

高技能人才队伍是企业三支队伍中的(经营管理、专业技术、技能操作)重要组成部分,而技师又是高技能人才队伍中不可或缺的一支力量,他们是技能操作队伍中的优秀代表和核心骨干,是企业安全稳定生产的宝贵财富.因此进一步加强技师队伍建设,严格考核与管理,帮助他们搭建施展才能的平台,充分调动他们的积极性和创造性,全面提升综合素质,将对企业今后的改革与发展起到积极的作用.

最近几年,扬子石化水厂相继出台了一系列关于技师管理工作的办法和规定,进一步规范了技师评聘与考核办法,加大了对技师的考核力度.面对新的发展形势,如何进一步拓宽技师管理思路,充分发挥他们的示范效应和技能贡献,精心打造一支高素质、高技能、高绩效的专业技师队伍,本人结合这几年对技师管理工作实践,谈一些体会和感受,并提出几点个人设想.

一、技师队伍建设存在不足

技师是技能操作队伍中技能过硬的佼佼者,具有比较丰富的实践经验和良好的业绩,在企业优化工艺操作方法、解决生产技术难题、查找处理安全生产隐患、培训技术工人等方面发挥着积极的作用.但同时技师队伍也存在着一些不足,主要表现在:

1、技师评聘重理论轻实际.目前企业的技师技能鉴定是通过标准化题库考试成绩来确定的,而对面临突发问题、复杂故障时的分析、判断、解决问题的能力难以考核,这样一来必然会造成技术工人“眼高手低”的局面,使得一些善于死记硬背、动手能力较差的工人走了捷径.而那些有一手“绝活”、能够解决生产中实际问题、真正能干活有业绩的技术工人,却往往因为不擅长考试而不能通过技师资格,严重挫伤了他们的工作积极性和提高专业技能水平的自觉性.

2、技术工作参与度不够.由于技师工作在生产一线,他们整天和装置、设备打交道,具有比较丰富的实践经验,对装置运行状况、设备运行状况了然于心.而目前在技术改造项目的前期审核、设计、设备选型等技术工作中,一般是由职能部门和专业技术人员参与决策,技师基本没有机会参与,这会造成设计和使用脱节,技术部门的好创意、好设想在实际运用过程中效果不佳,而且可能会造成工作中的弯路和浪费.

3、传授技艺能力欠缺.技师应履行“导师带徒”和培训技术工人的职责,积极传授技艺,通过言传身教,使他们能通过高一级的职业技能鉴定,并成为生产操作骨干.技师们由于自身文化程度不同、自主学习能力不同,从而导致传授技能水平参差不齐.有的技师培训能力较强,能熟练运用办公软件编制培训教材,学员愿意听学习效果好;有的技师会干活有技术,但由于综合概括能力和语言表达能力以及计算机能力欠缺,导致“有货倒不出”,师傅教的别扭,徒弟学的吃力,在一定程度上影响了培训质量和效果.

二、对策及建议

1、领导重视,营造氛围.近年中国石化集团公司实施了人才成长通道建设,旨在完善技能操作队伍结构,促进技能操作队伍整体素质不断提高,服务改造和发展大局.首席技师、主任技师、高级技师、技师等岗位是技能操作人员成长发展的通道,是技能操作人员自身价值的体现,各级领导应高度重视技师队伍建设,要积极为他们创造条件,鼓励技师充分发挥自己的技能特长,引导他们积极参与技术革新、技术攻关、装置改扩建、合理化建议等项目,鼓励他们参加培训深造、带徒传技、技术交流等活动.要采取多种形式,大力宣传他们为企业安稳生产发挥的重要作用和优良业绩,在企业营造爱岗敬业、岗位成才、钻研技能的良好氛围.

2、建立平台,技术交流.帮助技师队伍搭建一个学习交流的平台,有助于加强团队成员的互动沟通、共享资源、分享经验、开拓思路,可以采集众人之长,得到全新的视点和主意;可以产生专业互补,从而促进技术创新.建议考虑采取以下几种方式:

(1)选择建立一种组织形式.比如:技师协会、技师工作站或技师网站.技师协会定期组织专题活动;技师工作站可以围绕生产问题、技术难点组织攻关;技师网站的建立可以随时为技师展示成果、讨论问题提供载体.

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(2)每两年组织一次技师成果推荐会,对他们的技能创新或先进操作方法进行评选表彰,调动他们的工作积极性和创造性,激发他们的工作积极性和自豪感.


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(3)每年召开技师座谈会,倾听他们的心声,对他们提出的意见和建议进行沟通协调.工作上为他们创造条件,生活上关心照顾,尽力解决他们的实际困难,使他们能够全身心投入到工作中,为企业的发展贡献出自己的一份力量.

3、持续培训,提高能力.加强技师持续培训工作,拓展技师培训深度和广度,进一步促进技师成长.技师在取得技师资格后,再培训不仅是向高级技师方向培训,更多的应该是向其它相关专业知识更深层次的培训.结合技术创新和技术改造,开展新技术、

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新工艺、新材料等相关知识和技能培训,不断提高技师吸收、应用新知识的能力.开展培训师培训、计算机办公软件培训,进一步提高技师传授技艺的能力.参照班组长培训形式,每年组织一次技师集体培训,就技师需要共同提高的技能进行重点培训.

4、侧重能力,突出业绩.目前公司实施的高技能人才“能力+业绩”评价工作,是以注重职业技能水平为基础,以核心能力、工作业绩和岗位贡献为导向,这是探索高技能人才评价的有实际意义的新方法,逐步改变了以往重书面成绩,轻实际应用的情况,全面衡量职工的工作业绩和实际工作能力.对真正有能力、能够解决生产问题、有突出业绩的骨干人才,应该进一步突破工作年限和职业资格等级的要求,允许他们破格参加技师、高级技师考评.

5、善于总结,提炼成果.技师们普遍理论功底薄弱,总结概括能力较差,经常听到技师感叹:干活不怕,就怕动笔,更不要说对自己的技术成果进行提炼总结了.在当今科技化、信息化的大环境下,要培养高素质的技师队伍,仅仅“会动手”还是不够的,还要在“会动笔”、“会电脑”上下功夫.一方面要支持和鼓励技师本人加强自身专业知识学习,努力提高理论功底,经常动动笔,循序渐进,提升自己阐述问题的水平和能力;另一方面可以和专业技术人员结成对子,指导技师对工作中解决的技术问题、难点以及运用成果进行提炼总结.可以组织技师每年提交一篇技术小结,把在工作中解决的技术问题、查找并处理的安全生产隐患、合理化建议、QC成果等进行总结提炼,企业组织进行评选表彰.

6、加强考核,动态管理.进一步加强技师考核工作,要结合生产和岗位专业要求,完善业绩考核内容和评价方式,内容细化,指标量化.同时引入竞争机制,对未聘技师也可以推行考察管理,对业绩突出的未聘技师可以择优聘用,对业绩较差的在聘技师可以解聘,在技师内部形成有序竞争氛围,增强在聘技师的危机意识.同时应进一步完善技师培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制,对业绩突出的优秀技师进行表彰和奖励.

三、结束语

技师管理是一个系统工程,尤其是在国企体制下,又面临技师队伍人员年龄偏大、素质偏低的现状,需要我们积极探索科学的、可操作性强的管理途经,建立培养体系完善、评价和使用机制科学、激励和保障措施健全的技师人才工作机制,培养一支素质优良、技能高超的技师人才队伍,适应企业生产和改革发展的需要.


本篇论文出处 http://www.svfree.net/guanli/00269467.html

参考文献:

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