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大学生类本科毕业论文,关于多方联动提高企业管理培训生满意度相关硕士毕业论文

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摘 要:管理培训生制度是企业通过招募有潜质的高校在校生或应届生,对其进行长期的培训和训练,从而为企业提供管理人才储备.为了帮助企业做好管理培训生的培养与管理,本文以正大企业大学的管理培训生为例,通过调研其近几年管理培训生的满意度情况,找出管理中存在的问题,并对企业、高校、应届生三方应如何联动以提升其满意度进行了探讨,力求在企业管理中对如何做好管理培训生的管理工作发挥借鉴和指导作用.

关 键 词:多方联动管理培训生满意度

课题:本成果为北京市财政专项(PXM2012_014202_000194北京城市学院多方联动的实践育人协同平台创新研究)的成果.

管理培训生制度(ManagementTraineeProgramme)是指企业集中资源对具备高层管理潜能的年轻人进行一段较为系统、全面的训练,为其管理生涯打下良好基础的一种制度安排.该制度主要面向大学应届毕业生,如今也包括大学中的高年级学生,但并非当年毕业的学生.企业通过一套全面、系统的培训机制,对具有高素质、高潜力的学生进行为期1~3年的培训,使学生在原有的基础上拓展自身视野,增强自身才干,丰富自身经验,从而在短期内成为企业所需要的领导人才,以填补企业基层管理者的空缺.

管理培训生制度是从国外引进的一种先进的人才培养机制,成熟的跨国企业基本上都采用这种人才选拔制度,国内企业也纷纷仿效,但很多企业的效果并没有达到期望的水准,出现了管理培训生满意度不高、保留率不高等问题.那么,究竟是什么原因造成管理培训生机制未能发挥其应有的作用呢?笔者对近年来正大企业大学的管理培训生制度的实施情况进行了调研,通过问卷的方式调研了66位历年来正大企业大学的管理培训生(其中部分员工已经离职),并与企业中此项目的校园合作经理、部分一线业务经理进行了访谈,试图探索分析管理培训生制度的优势及其存在的不足.

一、对管理培训生的满意度调研结果

1.对招聘环节的满意度

正大企业大学在前期的招聘与组织筹备方面工作做得还是比较完善的,有90.1%管理培训生对包括校园宣讲会、网上测试、笔试、面试等环节的招聘过程表示满意.他们能在整个招聘过程中感受到企业对大学生求贤若渴的态度.

2.对企业提供的脱产培训的满意度

成功应聘为管理培训生的大学生将接受正大企业大学一系列的培训,最初进行的是企业文化培训,其后还有零售业态基本常识、员工应知应会技能、职业生涯规划、管理能力的培训等.培训课的讲师来自于正大企业大学的专职讲师、企业一线经理等,其授课方式灵活,内容实用,培训贯穿于一年多的管理培训生生涯中,直至大学生与企业签订了《劳动合同》,成为企业正式员工后,这些管理培训生再纳入到企业正式员工的培训体系.调研问卷结果显示:95.2%的管理培训生对培训的整体环节表示满意.对于这些在大学课堂接受了多年讲授式授课的学生来说,企业的培训具有培训方式灵活、培训实用性强、培训教师实践经验丰富等特点,这无疑让学生很容易有耳目一新之感,因此满意率是很高的.


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3.对企业提供的在岗培训的满意度

正大企业大学在为期一年的管理培训生项目中,除了脱产培训外,大部分时间均在企业导师的指导下从事岗位实践工作,实际上就是进行脱产培训.对管理培训生的问卷调研结果显示:有82.6%的管理培训生对企业组织的脱产培训均“不满意”或“很不满意”.为深入了解问题的所在,笔者进一步与正大企业大学校企合作经理、部分企业导师、管理培训生进行了访谈,了解到造成培训生对在岗培训满意度低的原因主要是认为“企业导师指导不到位”.

培训生普遍反映,相比于企业安排的脱产培训,在岗位进行的在岗培训中很难得到提升.当培训生在工作中遇到自己难以解决的问题而请教企业导师时,很少有导师能在第一时间解决培训生所遇到的问题,因为导师都是一线的超市主管,自身工作就已非常繁忙,难以抽出时间对培训生进行较具体的指导.这与学生在校期间老师有求必应形成了较大的反差,从而导致其不满意.

4.对实践岗位工作的满意度

正大企业大学的管理培训生在成为企业的正式员工之前,需要经过一年多的岗位实践,学生自大学三年暑假开始即投入到培训和实践工作中.大四开学后,实践工作采取“工学交替”的方式进行,学生利用业余时间,每月须到企业工作一定的时间,方可保留管理培训生资格.正大集团会在尊重学生个人意愿的基础上,在企业导师指导下,安排学生到一线部门参与实际工作.调研显示:有94.4%的管理培训生对岗位实践工作不满意,认为“体力太多”“工作期间人际关系不好处理”“自己的建议得不到领导的重视”等.

还有部分管理培训生反映:2013年3月,正大集团旗下的卜蜂莲花超市望京店正式开业了.在其开业前近一年,正大集团抽调了部分管理培训生充实到筹备组中,以解决因新店开业人手不足的问题.同时由于新店开业筹备期工作量大,企业导师已经无暇顾及对管理培训生的培训,且临时抽调的管理培训生在原来的门店与同事已相处得比较融洽,工作也正在逐渐走上正轨,但突然安排到新门店支援工作,让这些培训生措手不及,又进入到重新适应的过程中.这导致了支援到门店的管理培训生最终全部先后离开了正大企业大学管理培训生队伍.

二、对提高管理培训生满意度的改进建议

根据以上对正大企业大学管理培训生满意度调研的结果,笔者认为应该从企业、高校、大学生三方共同着手改进,提升管理培训生的满意度,从而提高管理培训生的招聘成功率,促进学生就业.

1.对企业的建议

(1)企业上下对管理培训生的培养要达成共识.管理培训生的招聘和培养不是管理部门(通常是企业人力资源部)的事情,是通过长期培养过程的筛选,对企业提供人才储备的一种人才补充模式.因此,应从人力资源战略的高度考虑管理培训生制度的建设及实施问题.企业各个部门都要倾力投入这项人才储备计划.因此,人力资源部门应在企业内部对管培项目的重要性、企业推行该项目的初衷和目的进行宣传和引导.特别是加强与各部门决策层的双向沟通,即在向他们传达企业战略思想的同时,倾听相关部门的意见和建议,了解各部门在人力资源需求的素质、结构方面的需求,以便人力资源部门有的放矢地进行管理培训生的招聘.(2)将企业导师的工作落到实处.应届大学生初入职场,将面临来自工作内容本身、人际关系、职业发展、责任等方方面面的压力.更不要说这些大学生是以管理培训生的身份进入一家陌生的企业,很多管理培训生在大学三年级的暑期即开始投入到企业的培训和在岗培训中.待其与公司签订《劳动合同》后,将正式成为企业管理者的后备人选,此时大学生还未意识到院校人与企业人之间的差距所在,其面临的压力可想而知.因此,人力资源部门应为每位管理培训生安排一位企业导师,从心理上、企业文化融入、工作技能、管理技巧等方面对其进行引导和考核,直至其与企业签订了正式的《劳动合同》.

首先,企业应选聘有能力且有意愿承担企业导师任务的管理者承担指导工作.其次,为了保证在这相对漫长的一年左右时间里,企业导师能持续不断地给予培训生相应的个性化指导,必须将企业导师对管理培训生的培养目标、培养职责、培养任务等以书面的方式(如《企业导师工作承诺书》)明确出来,企业代表、企业导师、管理培训生三方均需签字认可,以利于相互之间的监督;另外,为了体现责权利对等,企业还应额外支付给企业导师相应的指导费用.

2.对高校的建议

(1)加强对学生心理素质的培养.中国疾病预防控制中心曾针对我国大学生的心理问题做过一次抽样调查,调查统计显示:全国的大学生中,有高达25.4%的人有焦虑不安、神经衰弱、强迫症状和抑郁情绪等心理障碍;而中国心理卫生协会大学生心理咨询专委会的调查也表明,40%的大学新生和50%以上的毕业生存在心理问题.其中,人际交往、学习压力、就业压力、情感困境是最为突出的四大“心病”.

我们经常听到这样的声音:“你要好好学习,考上大学才能有更好的出路”“你现在的任务就是学习,别的都不要管”等等.如果对分数的盲目崇拜,不断将这样的思想灌输给学生,那么德智体全面发展往往会成为空谈.而在世界发达国家,从幼儿园开始,就非常重视孩子的全面发育.特别

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鼓励和要求学生从小参加各项体育运动,而这种培养和训练,和学生的升学没有必然联系,它是为了强壮学生的体魄,培养其团队意识,训练其神经系统的全面发育而进行的.

高校是学生进入社会前脱产学习的最后一站,虽然难以弥补学生在中小学素质教育方面的缺失,但可以在挫折教育方面多下些功夫,帮助学生降低学生期望值,告诉学生要耐得住寂寞,受得了不再“众星捧月”般的失落,培养从小事做起的心态.学会与上下级、同事进行有效沟通,学会自我疏导、排解一时的不如意,建立积极的自我管理机制,成为一个内心和谐、健康积极的人.

(2)高校在制定人才培养方案时,应强化社会实践环节.高校在校生的社会实践主要以了解、认识、服务社会为主题,以提高学生的社会适应能力或行为认识为目标.学生可组成实践小分队,下农村、下社区、下企业,完成社会实践工作.在这个过程中,实习生将有机会直接接触到社会,在实践工作中会面临比学校复杂的人际关系,尝试着将课堂所学应用于实际工作中,这样对学生来说都是很好的锻炼.这

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参考文献:

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