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关于金融危机论文摘要,关于金融危机背景下解决高级工流失的薪酬改革方法相关毕业论文参考文献格式

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摘 要:在新《劳动合同法》实施、和谐社会构建与国际金融危机冲击的新形势下,企业如何创新人力资源管理模式,成为学术界和企业人士共同关注的话题.我国企业生存发展的宏观环境不断恶化,很多企业为应对业务萎缩不得不采取各种节约成本措施.其中减少人力资本投资,缩减人力资源管理相关成本成为大多企业的主要选择,而近年来普遍存在高级技工短缺的现象,在如此严峻的情况下,如何应对人力资源政策的变化,是每个企业HR最关注的问题.本文对这些问题进行了分析,从薪酬制度视角解释了该问题,认为当前存在的高级技工短缺的原因之一就是薪酬制度的缺陷,并提出用宽带薪酬的制度来改善现状.

关 键 词:经济危机人力资源薪酬制度

1.现有问题

经济危机容易造成企业的短视行为,企业为了短期内渡过难关,而削减有利于企业长期发展的长期激励措施.金融危机已经直接影响到企业人力资源的战略规划和发展,企业中常态的员工职业发展与能力提升受到挑战.薪资调整幅度与企业生命周期相互影响,薪酬增长率反映企业对未来经济前景的信心.在金融危机爆发直至现在,企业采取冻薪、减少薪资增长幅度等手段以应对危机造成的影响,降薪成为普遍做法.同时,危机期间有很多企业缩减了晋升规模,这样做可以有效避免劳动力成本快速增长.

危机时候即便选择削减劳动力成本,但人才却是组织应当挽留的对象,以便为经济复苏之时开展业务储备人才资本.如果危机时期没有挽留住优秀的人才,等危机解除之后,需要大量人才为企业效力的时候,反而会造成由于人才短缺,而错过了企业发展的机会.

近年来,高级技工的短缺问题日益严重.据统计,目前我国高级技工仅占工人总数的5%左右.与发达国家高级技工40%的比例相差甚远,高级技工的缺口达数千万人.一项调查显示,因为缺少技能人才问题,近几年我国企业产品不合格率达到30%,造成的经济损失每年近2000亿元.并且,很多产品我国根本无法自行生产,必须请国外企业生产.有关专家指出,技术工人的结构失衡和高级技工的断档将成为制约企业技术创新和发展的障碍,这已经成为我国制造业面临的日益突出的问题.


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2.原因分析

高级技工短缺的原因有很多,有社会上片面的人才观,也有对技能人才培养的忽视.我认为,各种原因,与我国传统的岗位制薪酬制度都有很大的关系.岗位制的薪酬制度强调一岗一薪,用岗位的晋升来提高薪酬以激励员工.而在这种制度中,普通工人往往是位于最底层的.

而且由于传统的薪酬结构无叠幅,这就意味着员工不管工作多少年,表现多优秀,如未能获得级别的晋升,工资都是一成不变的,这就不利于鼓励员工优秀的工作表现,以及培养多技能工人.这种状况对于员工和企业双方来说无疑都没有好处,员工不胜任工作,找不到工作的乐趣,无法实现自身的价值,在有较大绩效压力的情况下往往会表现失常.或者是心情郁闷,甚至有些人会由于被晋

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升而离开企业.对企业来说,员工被不恰当地晋升到一个他们所不能胜任的职位上,一方面使他们得到了一个蹩脚的新的管理者,另一方面,企业同时又失去了一个能够胜任较低一级职位的优秀员工,因此,企业也是这种不恰当晋升的受害者.然而,遗憾的是,传统的薪酬制度对优秀员工进行奖励的晋升哲学使得这种状况在实际生活中屡见不鲜.如前面所提到的,当技工们把精力都放在如何能提升到管理层的时候,企业即失去了一个潜在的高级技工,同时也可能多了一个不适宜的管理人员.

传统薪酬结构普遍存在以下问题:

(1)等级多.一般有十几个甚至更多级别.频繁的薪酬级别调整,导致员工将注意力集中在调整级别工资上而非注重自身技能的提高.

(2)级差小.相邻的两个工资点的差别很小.员工晋升一级,所获得的激励作用并不大,高级别员工与基层员工的薪酬不能拉开足够的差距.

(3)级幅小.级幅是指每个薪酬级别的工资范围.每个级别只有一个工资点,职位的细微差别都可能导致薪酬级别的变化.但工资是刚性的,通常是调高容易调低难,从而阻碍轮岗制度的实施.


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(4)无叠幅.传统的薪酬结构中相邻级别的工资没有重叠的部分.

(5)与市场脱节.实行国家统一的薪酬结构,企业基本上没有自主的弹性.在缺乏弹性和竞争力的工资架构下,企业对行业竞争、市场状况、人才流动等方面的变化显得束手无策.

3.如何运用宽带薪酬解决该问题

所谓宽带薪酬,主要指的是与薪酬等级对应的薪酬浮动范围加宽,其最突出的变化就是大幅削减职位的级别数,将原来过多的薪酬等级精简为少量的几个级别,与此同时,却将每一级对应的薪酬浮动范围拉大,低级别的员工只要工作出色,所对应的薪酬就会超过甚至大大超过高级别的员工,员工不再需要一味通过级别的垂直上升来追求薪酬等级的提升.在这种情况下,员工长期安心于本职工作,即使职务未见提升,只要工作努力,薪酬就可能不断得到相当满意的上升.只要在同一个薪酬宽带里,即使岗位调整(无论是同级轮岗或向下一级交流),只要业绩不俗,就可能获得更高的薪酬,这种薪酬制度对于结束企业内长期存在的轮岗、换位阻力的作用是显而易见的.员工不用过多地考虑自己的职位,着重要考虑的是所处的角色,职位概念逐渐淡化.

在这样的环境中,高级技术工人才可以不必考虑升职,就能够凭借其良好的工作表现得到与其相符合的高工资,且会纠正社会上对工人职位的轻视.这样做带来如下的好处:(1)现有的高级技工人才可以长期保持在本岗位工作,发挥出他们的最大效用,进而实现整个组织的利益最大化.(2)现有的工人也愿意认真钻研岗位业务,使自己的技术水平得以提高.(3)社会重视技工人才的培养工作,越来越多的人也愿意学习技术,成为技术工人,保证了技术工人的供给.

运用宽带薪酬制度需要注意以下方面:

首先是,进行工作分析和岗位评估,二者都是使企业内部工作岗位明晰化的过程,其结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据.同时要注意岗位之间的价值阶梯以及相邻两个价值阶梯之间的跨度空间,这不仅使企业内部建立起连续性的等级,同时为新岗位的设置构建了薪酬标准.

第二,根据工作分析和岗位评估的结果设置岗位等级和相应的薪酬等级.要确定宽带的数量,规划出整个企业分为多少个工作带,明确工作带之间的界限;在每一个工作带中,根据不同的工作岗位的特点和不同层级员工的需求设定每个工作带具体的薪酬结构组合,并设定最低和最高薪酬待遇,同时向全体员工公开标准,对相应工资带中的员工进行资格评审和绩效评价.

最后,薪酬方案的控制与调整.要及时收集来自企业内外各方面条件的变化,根据需要控制与合理调整薪酬方案.

4.结语

解决高级技工的短缺问题,我认为薪酬制度能起到一定作用,较之传统薪酬制度对岗位的重视,宽带薪酬对员工业绩的关注能为企业带来很大的生命力.按照我国目前的实际情况,在设计宽带薪酬制度时,我们可以考虑选择局部宽带薪酬适应企业组织结构的需要,实现薪酬多样化工作的性质对薪酬模式的选择具有很大的影响.一般来说,工作内容较为独立、环境较为轻松的工作适合窄带薪酬,如果工作技术要求和工作的性质需要较强的协作和团队精神,平等型的宽带薪酬模式就有利于提高组织的绩效水平和员工的工作满意度.所以,在企业人力资源管理实践中,宽带薪酬思想可以部分地体现在企业组织结构的局部,选取那些适合于宽带薪酬管理的部门和人员,这样一方面符合宽带薪酬实施的环境,使其效能充分发挥,另一方面也降低了薪酬管理的难度,使其管理成本尽可能减少.

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