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[摘 要 ] 人力资源会计是会计学的一个新领域,是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论,它是指组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法.目前以企业为主体的人力资源会计计量模式主要有三种:成本模式、价值模式和权益模式.这三种模式在人力资源计量和确认上采取了不同的方法,在实践运用中互相补充,发挥着各自不同的作用.

[关 键 词 ] 人力资源会计 成本模式 价值模式 权益模式 会计核算

21世纪是知识经济迅猛发展的新世纪,这个世纪的游戏规则将是:知识雇佣资本,知本家雇佣资本家.人力资源作为社会、企业发展的一项最重要资源,在社会进步、经济增长以及企业发展中将发挥越来越重要的作用.人力资源会计学是会计学科的一个新领域,是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论,它是指组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法.目前以企业为主体的人力资源会计计量模式主要有三种:成本模式、价值模式和权益模式.这三种模式在人力资源计量和确认上采取了不同的方法,在实践运用中互相补充,发挥着各自不同的作用.

一、人力资源会计的概念

人力资源会计最早开始于20世纪60年代中期.1964年,美国密歇根州立大学的企业经济研究所的赫曼林(GHermanson)教授最先提出了对人力资源的价值进行计量与核算的方法.1974年,弗兰霍尔茨(Eric G Flamboltz)出版了《人力资源会计》一书.这是第一步系统研究人力资源会计的权威著作.现今,存在着三种对人力资源会计的定义与解释.

1.弗兰霍尔茨(Eric G Flamboltz)的定义:人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告.

2.美国会计协会人力资源会计委员会在其研究报告中提出的定义:人力资源会计是辨认和衡量有关人力资源的信息,并沟通这种信息给有利害关系当事人的程序.

3.日本学者洛衫明的定义:人力资源会计是这样一种会计,它是通过会计方法和跨学科领域的方法,测定和报告有关人力资源的会计信息,以提供给企业的经营管理者及其利害关系者利用.

本文作者的观点是:人力资源会计是会计学科的一个新领域,是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论,它是指组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法.

二、人力资源会计核算模式

目前以企业为主体的人力资源会计计量模式主要有三种:成本模式、价值模式和权益模式.这三种模式在人力资源计量和确认上采取了不同的方法,以不同角度来反映企业人力资源价值的核算.

1.人力资源成本会计(Human Resource Cost Accounting)模式

人力资源成本会计是较早提出来的、比较成熟的人力资源会计模式.早在20世纪70年代美国会计学者拉姆赫兹就将人力资源成本会计定义为:“为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本的计量和报告.”人力资源成本会计模式为人力资源会计与财务会计的融合创造了条件.通过增设一些相应的会计科目,使人力资源成本的会计信息,能够在遵循公认会计原则的前提下通过传统会计程序变通取得.人力资源成本项目由取得成本、开发成本、使用成本和替代成本构成.

人力资源成本等于取得成本+开发成本+使用成本+替代成本

人力资源成本会计的特点是,单独计量人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本.企业取得人力资源的使用权,其运用期限在一年或超过一年的一个营业周期以上的,所发生的人力资源的取得成本和开发成本应该视作资本性支出,在资本化处理后在人力资源使用期间内分期摊销.企业聘用使用期限不超过一年的临时工、季节工等所发生的取得成本和开发成本,其受益期为这些聘用的临时工、季节工的使用期间,因此,这部分取得成本和开发成本可在临时工、季节工的使用期限内摊销;如果金额较小,也可以在发生时直接计入当期费用.企业运用人力资源的使用权时所发生的工资、奖金等支出,则属于收益性支出,应计入当期损益.


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人力资源成本会计账户,除保留传统会计中的有关账户外,还应增设以下账户:“人力资源取得成本”账户、“人力资源开发成本”账户、“人力资源使用成本”账户、“待摊人力资源费用”账户、“人力资源取得成本摊销”账户、“人力资源开发成本摊销”、“人力资源损益”账户等进行人力资源成本核算.

2.人力资源价值会计(Human Resource Value Accounting)模式

按照人力资源价值能否用货币计量分类,可以分为人力资源价值货币性计量法和人力资源价值非货币性计量法.人力资源价值的货币性计量方法是用货币单位来计量人力资源的价值.人力资源价值的非货币性计量方法是对不能直接用货币单位进行计量的人力资源价值的某些方面用非货币单位给以反映.下面用一个图来说明这两种方法各自包含的内容,如图一所示.

价值模式计量方法图

按照人力资源价值能否完全计价分类,可以分为人力资源不完全价值计量法和人力资源完全价值计量法.人力资源不完全价值计量法进一步可以分为以薪酬为基础和以收益为基础两种计量方法.以薪酬为基础的计量方法是建立在薪酬是企业员工必要劳动的价值,是与他们的人力资源价值密不可分为基础的,它包括未来薪酬折现法.以收益为基础的计量方法是根据企业员工在未来特定时期为企业带来的超收益或收益来计量员工的人力资源价值.它包括经济价值法、随机报酬法等具体方法.人力资源不完全价值计量方法只能反映人力资源的部分价值,而且在应用过程中还存在一些局限性.

人力资源的完全价值计量法是根据在未来特定时期企业员工为企业创造的全部价值来进行员工的人力资源价值计量方法.人力资源的完全价值计量法能反映人力资源价值的完整信息,其计量公式为:

式中&#

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65306;GV―人力资源群体价值

Vt和Mt―分别表示在第t年该人力资源群体的必要劳动和剩余劳动所创造的价值

r―折现率

T―该人力资源群体价值的计量期限

有些与人力资源价值有关的特殊因素,因为无法用货币量表现出来,就必须用非货币性计量的方法予以计量和进行分析说明.人力资源价值的非货币性计量方法是对货币性计量方法的补充.这两类计量方法共同构成了企业人力资源价值评估体系.

3.人力资源权益会计(Human Resource Rights and Interests Accounting)模式

人力资源权益会计,也就是劳动者权益会计,它是在继承人力资源成本会计,并对人力资源价值会计进行改造的基础上发展而来的.劳动者权益会计通过对传统会计等式的重构,实现了人力资源权益会计与传统财务会计的融合.人力资源权益会计为实现传统会计等式的重构,提出了人力资源、人力资产、人力资本和劳动者权益四个概念,同时,把四个概念引入会计等式后,劳动者权益会计就将传统会计等式重构为:

非人力资产+人力资产等于负债+劳动者权益+所有者权益

人力资源权益包括两部分,一部分是人力资本,它与传统意义上的企业所有者投入企业的物质资本相对应的,是人力资源所有者据以参与企业收益分配的基础.另一部分是新产出价值中属于劳动者的部分,即按劳动者将其拥有的劳动力投入企业所形成的人力资本参与企业收益分配所获得的部分.

人力资源参与企业收益分配的主要方式有职工股、劳力股、股票期权、人力资源权益股等.人力资源权益的确立,使劳动者也应对企业的亏损和破产承担相应的责任.因此,劳动者的人力资源权益参与企业收益分配应有一定的滞后期,应保留一定数量的人力资源为分配利润以便使劳动者在企业亏损或破产使以此来承担相应的责任.进行人力资源权益会计核算时,应增设的账户主要有:“人力资产”、“应付人力资源固定补偿价值”、“人力资本”账户等.


三、三种人力资源会计模式的比较

人力资源价值模式从产出角度,核算企业人力资产的价值,人力资源成本模式是从投入角度,核算企业在人力资本经营中所花费的本钱,两者有很大的区别,我们可以通过表一来比较成本模式与价值模式的区别.

成本模式与价值模式的比较表

权益模式是对价值模式的有益补充,却与成本模式存在很大差别.人力资源成本模式属于财务会计的范畴,一般只对企业过往的生产经营活动作历史性的描述.它的工作重点是定期提供财务报表,清晰、全面、准确地反映企业的财务状况和经营成果.因此,成本模式的主要目标是为信息使用者的提供信息,特别是现在的和潜在的投资者和债权人科学决策提供依据.

权益模式属于管理会计的范畴,主要职能是把解析过去、控制现在和筹划未来有机结合起来.它的工作重点是明确人力资源的产权归属,维护人力资源所有者的权益,提高劳动者工作积极性,实现人力资源潜能,提高经济效益.因此,人力资源权益会计模式的主要目标是为管理当局有效率管理人力资源和科学地经营决策服务的.

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