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关于教师类硕士生发表论文,关于高校教师流失的成因相关毕业论文范文

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摘 要 :教师资源在高校教育中十分重要,但是高校由于自身管理和教学环境等多方面的因素,仍避免不了教师资源的流失.文章从人力资源整合出发,给出相关的建议和意见,以期改善高校教师资源流失的现状.

关 键 词 :高校教师;资源;人才流失

在当代社会,高校作为输送高素质人才的摇篮,优秀的教师资源在其中的作用是功不可没的.但是现在很多学校面临着这样一个尴尬的局面:虽然每年都引进优秀的人才,也花了大力气培养青年教师,但是仍避免不了教师资源的流失,使学校的投入受到损失,影响了教学质量的提高.

一、人才流失的定义

人才流失可分为两种类型,显性的流失和隐性的流失.显性的流失即教师辞职、跳槽;隐性的流失则是虽然人仍在工作岗位上,但是却没有发挥出应有的作用.

二、教师资源人才流失的表现

1.教师从事兼职或拥有第二事业

教师不属于高收入行业,与全社会平均水平相比属于中等偏上.从经济因素上看,与其他职业相比并不具备很强的竞争力,并且在福利、保险方面的待遇与很多企业无法相比.(参见下表)

所以作为一名教师,在条件允许下若可以找到更好的工作,是很有可能跳槽的.在经济利益的驱动下,很多教师在校外同时兼职其它工作,甚至一些教师虽然一周上24节课,晚上还要在校外兼课,时间和精力都无法统筹兼顾,大大影响了日常上课的质量.同时也有一些优秀的教师,发展第二事业,其中不乏副业收入超过主业的,最后选择了辞职专心发展另一份事业,完全脱离教师岗位.如某学院畜牧专业陈老师从2003年起,在奶牛生产服务中帮助全区各奶牛企业解决了大量生产技术问题,曾担任过上海光明乳业在广西的技术服务总经理,后开办南宁诺达奶牛技术服务部,并且由于自己成立的公司收益越来越好,分公司、分场开得越来越多,无法分出更多的精力投入到教学中,最后在2011年选择辞职,专职经商.

2.考评体系不合理,教师工作积极性不高

一般来说,从学生和同事两个方面来测评教师的优秀程度.虽然现在很多学校都采用绩效考评的方法,但是收效甚微.每年的个人述职很多教师都是走过场,按写好的个人总结照本宣科,缺乏个人荣誉感.而学生给老师的测评分数在教师的教学质量中占的比重又过高,以至于有些教师为了取得好的教学质量测评成绩,对学生的上课管理过于松弛,不敢严于管教.甚至有老师在课堂上公然宣称,“是否来上课无所谓,但是期末给老师打分数的时候要保证是高分.”这极大地影响了教师在学生中的威信和形象.同时学校对教师获得优秀的物质奖励太小,一般也就是几百元左右,调动不起教师的工作积极性.


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3.教师资源分配不均,造成资源的闲置

高校一般是按“校、院、系”的层级设置,由于每个院、系都有就业高低之分,造成了热门专业、冷门专业之分.如2012年某高职院校的招生情况就有非常不均衡的现象:商贸系财会专业原定招生计划是120人,但是报考考生竟然有200多人;而外语系越南语专业原定招生计划是80人,最后录取到的学生只有10多人.这就形成了热门院系的老师不够用,还要外请;而冷门院系的老师被闲置,没有课上的尴尬局面.这在一定程度上造成了教师资源的浪费,没有最大限度地实现资源的优化配置.

4.编制问题得不到解决,教师没有归属感

每个学校的编制都是固定的,但是由于连年的扩招和新专业的增设,原有的岗位设置无法满足如今的人才需求,所以造成了今年新进的教师还没有编制,明年的招聘又开始了.没有编制的教师在工资待遇方面,和有正式编制的教师还是有差别的.虽然现在每年学校也会进行公开招聘,但仍是杯水车薪,无法满足实际教师的数量.这会产生两种极端现象:一方面是没入编的教师拼命工作,深怕被学校辞退,甚至有些女教师还没有休完产假就已经来上班,对家庭生活造成不好的影

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响.另一方面有些有正式编制的教师对待本职工作漫不经心,工作效率低下.


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同时编制的发放不够公开、透明,如同一批新进的教师,有人不声不响地就得了编制,而有些老师在学校默默奉献了十几年,仍然没有编制.这使有些教师对学校的编制制度存在怀疑,失去信任,无法安心工作.

5.年轻教师竞争压力大,在继续深造方面花费了大量精力和财力

学校的工资发放与评聘标准与职称挂钩,呈金字塔形状.为了提高工资收入,年轻教师大部分选择评职称.为了增强竞争力,年轻教师在完成每个学期的教学任务以外,还要在年限内做课题、发表论文,甚至再回高校进行继续教育培训,如高校教师研究生、在职研究生、工程硕士、公共管理硕士等等.这些项目占据了教师大部分的业余时间,同时花费也不小,对于经济实力不强或身体不好的教师来说,很容易力不从心.

三、建议和意见

1.人力资源整合

从人力资源整合的角度来看,非常有必要减少教师资源流失的现象.人力资源整合是指通过测试、评估、培训等一系列手段,重新组合和调整来自不同队伍的人力资源队伍,建立统一的人力资源政策和制度,从而达到结构性的优化,进而挖掘和发挥出更大潜能的一项系统工程.人力资源整合主要有人力资源开发和人力资源调配两方面的内容.

(1)人力资源开发.人力资源的内容非常丰富,整体而言就是要科学合理、充分自由地发展和利用人力资源,通过投资、培训、使用、激励等一系列手段对人力资源进行规划、组织、指导.从而达到人尽其才和人尽其能的效果,使“每个人”和“所有人”的才能得到最大限度的发挥.

(2)人力资源调配.它所着重解决的问题是科学、合理地配置人力资源.通过实践和案例分析发现,一个成功组织的成员并不是个个都是全才或者精英,而是通过制度的整合、文化的整合、结构的优化,从而发挥出每一个个体最大的能力,通过知识的共享、技能的共享、经验的共享达到这一目的.

2.改善高校教师资源流失的对策

(1)学校努力提升自身实力,创造良好的工作环境.学校应提高自身竞争实力,提供良好的硬件和软件环境,使教师能安心工作.

(2)建立合理考评制度,激励教师的工作积极性.学校应从精神和物质两方面入手,设置更人性化、多方位的考评制度,使优秀教师能够脱颖而出,带动良好的工作氛围.

(3)优势专业带动普通专业,促进教师全面平衡发展.进行专业的优化设置,保持优势专业的特色,同时拓宽普通专业的就业面,发掘教师的多面性,促进教师的全面发展,使其更好地适应专业的需要.

(4)编制制度公开透明公正,稳定教师工作的心态.尽可能使招聘公开透明,编制制度满足更大的需求,使教师能安心工作,没有后顾之忧.

(5)给予教师更多的深造机会,提高教师的竞争力.学校创造、提供更多的深造培训机会给教师,减轻教师的竞争压力,促进教学质量的提高.

参考文献:

[1] 李越恒.高校人力资源的优化配置研究[D].中南大学,

2004.

[2] 王斗虎.高校人力资源管理机制创新问题研究[D].西安

科技大学,2005.

[3] 付兴梅.我国高校人力资源管理初探[D].四川大学,

2006.

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