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[摘 要] 处于职业生涯初期阶段的高校教师面临尽快适应组织环境,进入工作角色的任务,具有该阶段相应的特征和心理需求.应根据高校教师职业生涯初期的阶段性特征,从薪酬、工作和环境三个维度采取有针对性的激励措施,以最大限度地调动和发挥好他们的积极性,并促进其职业生涯的成功.

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一、职业生涯初期阶段高校教师的一般特征

按照职业生涯发展阶段理论,个人的职业生涯一般可以划为

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三个阶段:职业生涯初期,典型年龄是25~30岁;职业生涯中期,典型年龄是30~50岁;职业生涯后期,从50岁直到退休.对于高校教师而言,其职业生涯也可以划分为如上三个阶段,在不同的阶段,个体具有不同的职业心理和现实需要.其中的职业生涯初期阶段,是指一个人刚进入组织并在组织内逐步“组织化”,并为组织所接纳的过程.这一阶段一般发生在25岁~30岁之间,是一个人由学校走向社会,由学生变成员工,由单身生活变成家庭生活的过程.在职业生涯初期阶段,高校教师一般具有以下特点:

首先,这一阶段的高校教师大多面临组建家庭、培育下一代的生活重大变化,需要稳固的经济基础支撑.高校以职称为基础的薪酬机制使得处于职业生涯初期的高校教师相对来说薪酬较低.所以,这一阶段的高校教师在薪酬方面常常有较大的失望和挫折感,部分人会选择从事第二职业以增加收入缓解经济压力,少部分人甚至会因为收入太低选择辞去教职,进入其他行业..


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其次,这一阶段的高校教师对工作具有强烈的内在动机和自我实现的要求.职业生涯初期阶段的高校教师大多非常期望在选定的教职中建立其事业,会以极大的工作热情来对待工作,以获得更好的工作业绩从而证明自己在一定专业领域能够胜任,并获得同行和学生的认可与尊重.同时,这一阶段的高校教师是最佳的上升时期,十分看重自身的提高和发展.

第三,这一阶段的高校教师进取心强,具有积极向上、争强好胜的心态.处于职业生涯初期阶段,他们缺乏教学经验,缺乏实践能力,在专业领域的能力还有欠缺.

第四,具有较强的自主性和很高的创造性.

第五,流动意愿强.职业生涯初期的教师处于职业适应阶段,其职业锚表现出一定的不稳定性,对学校和职业忠诚度不高.

二、高校教师职业生涯初期的激励策略

(一)薪酬维度的激励

薪酬所提供的物质生活保障不仅是高校教师生存和发展的前提,也是高校教师产生更高层次需求和追求的基础;而且金钱财富的多少还是一个人工作成就大小和社会地位高低的重要标志.为了充分发挥高校教师的积极性,在学校管理过程中应考虑教师知识价值的实现途径和方式,改革现行教师薪酬制度,增加薪酬的内部公平.

长期以来,我国高校中存在极为普遍的一个问题就是职称决定了教师的工资、待遇.处于职业生涯初期的教师大都职称较低,在现行的薪酬制度下,承担相同的教学任务,他们所获得的报酬比职称高的教师所获得报酬要少很多.高校应大力推进教师绩效工资的实施,使教师的收入主要与其完成工作的数量和质量挂钩,而不是与职称挂钩,从而提高教师在薪酬方面的公平感和满意度.

(二)工作维度的激励

工作维度的激励因素包括工作自主、工作挑战、能力发挥、晋升发展、工作成就、参与管理等.工作维度的激励因素是精神因素,能够激发高校教师内在的持久动力,并可丰富学校管理者的激励策略,对高校教师的激励作用是物质因素不可替代的.

1.提供工作上的指导与帮助.职业早期阶段教师的主要任务是学会胜任教学工作,如何与他人共事以及如何逐渐融入群体中.学校应该为他们的成长创造良好的学习氛围,为他们制定继续教育甚至终身教育计划,帮助他们在工作中不断更新知识结构,提高专业能力,保持与学校同步发展,从而成为学校发展最稳定可靠的人才资源,并在培训中努力做到使教师个人发展与组织目标相一致.对于优秀教师给予其出国深造、职位晋升等进一步学习的条件,调动其不断参与教育培训的积极性和主动性.

2.赋予具有挑战性的工作.职业生涯早期的教师多为二三十岁的年轻人,更加追求自主性、独立性,更具有创新精神,更加注重自身价值的实现,他们有得到学校和社会认可的强烈愿望.因此,热衷于从事具有挑战性的工作,在克服困难的过程中体验工作的乐趣和价值的实现.高校应有针对性地为职业生涯早期的教师设计挑战性的工作,对工作流程进行再造,丰富工作内容,增加工作的趣味性,赋予更多的责任,有目的地进行工作轮换,使高校教师有施展才能的舞台.

3.充分授权,委以重任.事实证明,让高校教师参与他们分工业务的决策,可以充分表达学校对他们的信任和尊重.高度的信任感会成为推动高校教师不断奋进、为学校和教育事业发展贡献全部聪明才智的强大动力.

4.帮助融入学校环境.学校管理者应该帮助职业生涯初期的教师了解学校的相关政策、福利与服务,建立起与学校相一致的奋斗目标,使其尽快融入到环境中.具体措施如:学校给他们配备“导师”,在资深教师“传帮带”下,使其尽快在教学工作岗位上成长起来;为他们提供食宿及成家的优惠安排等,以解决其后顾之忧,并获得归属感;为他们制定业务上持续进修、深造的各项鼓励措施,刺激其长期不懈追求高目标并向往良好的发展前景等.尤其重要的是,要协助他们认真分析自身的条件,并尽早地选定专业发展方向.

(三)环境维度的激励

环境维度的激励因素如:组织文化、工作环境、学校管理、学校前景、领导素质、人际关系、团队合作、个人生活、身心健康等,也是不可忽视的激励因素.在对职业生涯初期的教师进行激励时,需要在以下几方面这往往决定了

1.创新管理理念.职业生涯初期阶段的高校教师希望更多了解信息,参与到学校决策,反对和排斥传统型的硬性管理,学校应当营造充分 ,互相尊重的文化氛围,在团队合作中,以相互鼓励的方式为主,激发他们的创新思维.同时,通过有效引导教师获得成功的动机,从而帮助他们实现其潜力,同时达到组织目标.

2.关心教师的生活.职业生涯初期阶段的教师大都面临成家立业的重任,却又相对缺乏生活历练,学校应给予他们人性化关怀,制定较优越的福利措施,在他们结婚、怀孕、生日等期间,给予集体祝福适当的物质和精神关怀,或策划活动,增强其组织归属感,营造家一般的氛围.通过强化感情交流,协调学校和教师的关系,让教师获得精神上的满足,激发其工作热情.

3.建立公平的竞争环境.目前高校里干部能上不能下、任人唯亲的现象较为严重,这样就严重地破坏了用人原则,打击了青年教师对学校的信任[3].作为高级知识分子,高校教师更加重视各项制度的公平与公正,当他们感到待遇、职称晋升、机会等不公时,就会积极性受到严重挫伤,对工作失去热情;或干脆另栖梧桐,另谋出路.因此,在学校内建立起公开、公平、公正的竞争机制.让所有人在既定的、大家认同的规则面前公平竞争就显得尤为重要.

三、结语

在职业生涯初期阶段,个体刚刚进入工作岗位,初为人师,了解此阶段个体的职业心理和现实需要并进行有效的激励,对于帮助个体顺利度过这一职业生涯中最具挑战性和不确定性的阶段具有重要意义.在教师管理中,要考虑教师在不同职业阶段的需求与特征,采取行之有效的措施,真正调动他们的积极性和工作热情,促进学校和教师的共同发展和进步.

参考文献:

[1]李颖.高校教师职业生涯发展及其管理激励创新研究.苏州大学硕士学位论文,2004.

[2]李春阁,张艳芳.高校教师激励策略研究——以职业发展阶段理论为视角[J].教育理论与实践, 2010(10).

[3]李滢.高校教师职业生涯不同发展阶段的精神激励[J].内蒙古电大学刊,2008(06).

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