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辅导员类有关论文范文集,与地方高校辅导员工作满意度相关硕士学位论文

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摘 要:高校辅导员工作满意度的高低直接影响着高校的育人质量.地方高校辅导员整体工作满意度不高,主要存在社会认同感缺乏,社会认可度低,工作本身压力大,薪酬不高,发展空间狭小等问题.本文针对这些问题从国家、教育行政管理部门和高校等几个方面对提升工作满意度进行了初步分析.

关 键 词 :高校 辅导员 工作满意度

工作满意度是对所从事职业以及工作条件和状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法.工作满意度反应了个体对他所从事工作的一般态度,工作满意度的高低会影响到员工的生产率、缺勤率、流动率和个人绩效等等,同时也是提高组织绩效的重要因素.高校辅导员队伍工作满意度状况,体现着辅导员队伍整体工作状态和工作效率,也影响着这支队伍的作用发挥和良性发展.关心辅导员队伍状况,分析他们的需求,提出相应的对策,对于高校更好地落实党 、国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》,建设一支积极主动、充满活力、素质过硬、流动合理的高校辅导员队伍,为高校培养更多更好的社会主义事业的建设者和接班人,有效实现高校育人质量提升,都具有非常重要的意义.

一、地方高校辅导员队伍工作满意度整体状况

以河北省几所省属骨干重点大学为例进行研究,经访谈和实际走访,发现地方高校政治辅导员队伍工作满意度整体水平不高,主要表现在以下三个方面:

1.职业生涯规划难以实现,自我感觉前途发展迷茫.高校辅导员大部分是经过层层选拔,毕业留校工作的本科生或者研究生.这些人在留校的时候是被学校认为是政治素质高、管理能力强、奉献意识强的年轻人.他们当时留校的时候都是充满热情,积极向上的.他们更注重自我价值的实现,从事辅导员工作后,发现难于被社会认可,从而产生一种职业倦怠感,颇有一批辅导员有“男人入错行”“女人嫁错郎”的后悔感.

2.疲于应付事务性工作,疏于理论和学术研究.高校辅导员工作的性质决定了辅导员必须花费大量时间和精力从事学生工作,而且大部分高校辅导员职责不清,多头齐抓,使年轻的辅导员们疲于奔命.一方面应付领导交办的临时性工作,一方面应付学生各项活动和管理工作.对于如何做好辅导员工作,如何发挥自身的作用,缺乏系统地思考和有效措施.加之大部分高校只口头重视辅导员队伍,而没有真正的相应对策,只使用,不培养,所以大部分辅导员理论水平得不到提升,科研能力也无法和同时期留校做教学科研的专任教师相比,因而对所从事的工作更加不满.

地方高校辅导员工作满意度参考属性评定
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3.队伍不稳定,工作精力“分流”.大部分辅导员都是青年教师,在辅导员岗位不能得到自身价值的实现,从而开始将自己的精力“分流”.很多辅导员开始上班准备考研,应付本职工作,考上研究生的,开始申请从事部分教学工作,甚至申请转为正式教学编制,脱离辅导员队伍,以实现所谓自己的人生价值.经访谈的几所大学,都存在着辅导员队伍不稳定的情况,辅导员流失严重,造成“孬人干不了,好人不想干”的尴尬.

二、地方高校辅导员工作满意度较低的原因分析

1.自身社会认同感缺乏.社会认同就是个体认识到他属于特定的社会群体,同时也认识到作为群体成员带给他的情感和价值因素.高校辅导员大多是留校的青年教师,这部分人群还没有认识到自己应该为所属的特定群体做点什么,也看不到所属组群带给自己的经验和鼓励.当他们看到自己的“前辈”还在学生工作的阵地“奋斗”,而同样年龄的专任教师已经成为硕士生导师、博士生导师的时候,心理失去平衡,似乎看到了自己若干年后的结果.据资料调查显示:接近40%的辅导员认为从事思想政治工作是“走错路”.心理学实验表明,对某职业的社会认同与工作态度有密切关联,具有更高地认同感的人群,其工作满意度越高,工作动力越大,组织受益越多.

2.社会认可度低.改革开放以来,党和政府高度重视教育工作,教师尤其是大学教师在各个职业中所受关注越来越高.现代高校人事管理中将教职员工分为教学、科研、专职辅导员、其他教辅等系列来进行分类管理,高校辅导员队伍就成为了一个独立的系列.据调查,高校的教学科研人员在社会中普遍认可度较高,而辅导员工作不被大家所认可.如果认可度较低,就不能实现人们的提高自尊、降低无常感、满足归属感和找寻存在的意义等动机.所以很多高校辅导员取得硕士或者博士学位后,选择继续从事学生工作的不超过10%,50-60%人离开学校或者离开现在的岗位.

3.工作本身压力大.工作本身的状况是影响工作满意度的一个非常重要的因素.地方高校辅导员工作当前普遍存在着任务繁重、风险和压力大、定位不准、职责不明确等现象.高校辅导员的工作头绪很多,涉及面广,涉及到学生的学习、生活、思想政治教育、心理健康、日常管理、就业与创业指导、贫困救助等等各个方面,工作量很大.而且随着高校招生规模的扩大,学生人数越来越多,而辅导员编制却多年来停滞不前.据调查了解,大部分高校辅导员和学生比例在1:200左右,没有实现教育部规定的1:120.另外,由于管理干部编制压缩,很多基层学院的辅导员还要兼任更多的其他工作,比如学生党支部书记、学院党委秘书等,使他们的工作压力进一步增大.随着独生子女的增多,辅导员工作本身难度增加.辅导员工作性质属于干好不出彩,干不好就出错.只要负责的班级出现心理问题、伤亡事故、 件,即使不是辅导员的责任,其工作评估也会受到很大影响.有人形容辅导员就像坐在火山口上,整天忧心忡忡,唯恐出事,其风险和压力可想而知.

4.薪酬低.薪酬是满足员工个人的生存需要、社交需要和发展需要的基本条件.近年来,尽管高校教师的经济收入有了很大进步,但其总体收入还远不如一些企事业单位和同类公务员.而在高校,辅导员往往因为年轻、职务低、职称低等因素,收入相比较于其他专任教师更低.按照马斯洛的需求理论分析,人们只有在满足了低级需求后,才能追求更高的需求.所以,高校辅导员队伍就出现不稳定现象,这是辅导员队伍工作满意度低的一个重要原因.

5.个人发展空间小.辅导员工作同样具有高校教师的需求特点,他们注重自我价值的实现,也有自己人生职业生涯的规划.但现行的干部管理和辅导员管理制度,决定了辅导员个人发展空间狭小.调查中的大部分高校从干部序列上来说,辅导员多是科级以下干部,设置处级辅导员序列的还很少.一个辅导员当成长为正科级以后,就很难向上发展了.从职称序列来看,辅导员评聘职称没有像教学系列一样,受到多个条件的支持和照顾,而且即便评上了教授、副教授,因为没有真正搞教学,没有时间搞科研,也会在职称含金量上打折.狭小的发展空间,使辅导员队伍工作满意度大大降低.


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三、地方高校辅导员工作满意度提升对策

1.国家要继续采取切实有效的措施,提高高校辅导员的社会认可度.要下大力量提高高校辅导员的社会地位和经济地位,为高校辅导员建立一个宽松的人文大环境.教育行政部门要制定相关政策,强力推进教育部《关于加强辅导员班主任队伍建设意见》的落实工作.

2.高校要树立正确理念.重视辅导员队伍,转变管理模式.首先,要解决辅导员队伍定位问题,明确辅导员队伍的地位、任务和职责.其次要加强辅导员队伍建设,按照合理比例,配备适当人员.

3.努力实现高校辅导员队伍职业化、专业化.高校辅导员队伍的专业化和职业化发展是将来高校政工队伍建设的主方向.要建设一支战斗力强、相对稳定的专业化、职业化队伍,就需要有严格的准入制度、系统的培训制度、科学的评价制度和完整的职业升迁制度.据调查,现在河北很多高校已经开始单独设置思想政治教育的职称评审系列,有的高校比如河北大学已经开始着手探索处级辅导员选拔机制.

4.制定科学的工作评价机制和激励机制.科学合理的工作评价机制和激励机制可以大大提高辅导员队伍在高校中的工作效能,杜绝辅导员队伍在高校教师队伍建设中被边缘化的现象.一是探索服务对象评价、主管领导评价、同行评议及硬性指标评价相结合的评价机制.二是制定与完善校内津贴分配制度,平衡辅导员队伍与专任教师队伍的差距,有效发挥校内津贴的杠杆作用,解决辅导员实际问题,提高工作满意度.


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参考文献:

[1]陈云

关于地方高校辅导员工作满意度的毕业论文开题报告范文
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英、孙哨邦:《教师工作满意度的测量研究》,《心理科学》,1994.3.

[2]蔡 衡:《高校教师工作满意度影响因素探析》,《管理》,2008.4.

[3]涂 薇、余嘉元:《分离中的社会认同》,《安徽农业大学学报》,2008.5.

[4]苏兆亮、尹小平:《树立新的高校学生管理理念,加强管理队伍建设》,《江苏大学医学技术学院学报》,2004.7.

孙胜存:河北大学党委办公室.

周书霞: 司法警官学院法律系.

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