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教师队伍的管理是一项系统工程,既包括人力、财力、物力的配置使用,也包括教育、教学及其他工作环节的协调监控,其中最富有实际意义的是教师工作积极性的调动与发挥,教师积极性的调动关系到学校管理目标和教育目标的最终实现;关系到合力同心、步调一致、共荣共辱、齐心协力工作环境的创设;关系到学校办学效益和社会信誉的提高;也关系到学校办学特色的形成与巩固.为此,有必要深入调查研究影响教师工作积极性的主客观因素,根据美国著名心理学家马斯洛的“需要层级论”和教师工作特点,认为教师积极性调动的主客观因素有领导管理、环境、精神、物质和个人等方面的因素,因此,寻找调动教师积极性的方法便要从以上几个因素中寻找积极策略.

一、提高领导水平,改善学校管理,调动教师积极性

领导管理因素包括学校领导或班子水平、学校管理水平、学校办学目标及办学思想、 意识和 作风等.提高领导水平,改善学校管理应作为提高教师工作积极性的第一位着力点.学校领导班子,特别是主要领导者(校长)要不断提高个人学术理论水平和领导管理才能,增强人格魅力.校长是学校的管理者,负有领导管理学校全部工作的责任,校长水平的高低,直接关系着一所学校兴衰成败.“一个好的校长就是一所好的学校”的说法是很有道理的.校长学术理论和管理水平高,人格形象、人格魅力好,学校就有了旗帜,有了主心骨,凝聚力、感召力就会大大增强,教师队伍也就会精神振奋,信心倍增.

同时,学校领导班子整体的工作管理水平也是教师工作积极性提高至关重要的方面,班子集体要团结协调,优势互补,形成全力,提高威信和感召力.团结协作历来是提高学校管理的基础,所谓“众人拾柴火焰高”“三个臭皮匠能顶一个诸葛亮”等古老的哲理,应当给我们以启迪.学校领导班子成员做到扬长避短,各自发挥长处,互相弥补不足和短处,使班子整体产生最佳效能.这样的领导班子,群众威信、影响力和感召力就会大大增强,广大教师的积极性就会充分得到调动.


怎样撰写学校管理学位论文
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办学目标和办学思路的确立,是学校管理的中心环节之一,也是调动教师队伍积极性的关键因素.办学目标是构成学校管理活动的前提,离开了办学目标,学校工作就失去了方向,失去了动力,失去了评估工作成效的标准.正确的办学思想和工作思路,要有自己的特色,还要切实可行.学校领导要动员广大教职工充分参与学校管理和理解,形成统一意志,从而使学校的办学思想、工作思路成为大家的共同意志,成为教师们工作积极性的来源和激励因素.

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二、满足教师自尊和信任、荣誉和成就的需要

马斯洛说:“尊重需要得到满足,能使人对自己充满信心,对社会满腔热情,体会到自己生活在世界上的用处和价值”.教师的文化层次较高,对精神上的需求较多.现在是经济时代,但教师的这种特点并没有因此而改变,教师非常注重自己的声誉、自己在学校中所处的位置和形象、十分注重领导的评价、个人特长的发展和业余文化生活等.在教师的现实状态中,有相当部分教师认为社会对教师的要求过高、教师的崇高地位得不到体现、社会对教师的评价不公等.为此,要调动教师的积极性,应根据教师的特点,满足教师自尊和信任、荣誉和成就的需要需求.

教师是“人类灵魂的工程师”,其职业是神圣高尚的,因此,学校应根据教师的特点,通过宣传、奖励等手段,激发教师追求高层次需要的 ,使教师的全部精力投入到工作中去;利用信息资源,及时通报国内外教育发展趋势、动态及本校教师状况,引起教师的危机感,使其更加努力工作;激发、培养、爱护教师的成就感,并通过荣誉评定,定期送优秀教师进修、学习、培训等方法,促进教师改进工作方法,促进并提高工作积极性.鼓励成才,支持教师发展个人特长.绝大多数的教师对个人成才和发展个人特长爱好都有强烈的渴望.著名心理学家马斯洛的需要层次理论中的最高层次是自我实现的需要.因此学校一定要在支持教师成才和发展个人特长、爱好方面尽心尽力,做好工作.比如组织青年岗位能手赛课活动,多发现、多培养一些业务尖子和教学骨干,给予他们进修和学习的机会;加紧培养和选拔年轻干部;在学校管理中加强管理的科学性,以减轻教师的负担;多组织一些活动和比赛让个人的特长和爱好能有机会去发展,去展示等.

职称晋升、评优选先既是对教师工作业绩的一种肯定,又是对教师工作积极性的一种激励;同时可以增强教师的荣誉感、责任感、使命感,从而激发教师扎根教育,潜心研究教育教学,提高自身业务素质和能力水平.然而,在部分学校,职称晋升、评优选先却与领导关系挂钩,即与领导关系亲密者,其职称晋升、“优秀”、“先进”称号一路畅通,应有尽有;反之,即使业绩辉煌,也只能路边歇缓,一等再等,致使其职称晋升推延,“优秀”、“先进”与此更是无缘.这严重挫伤了大部分教师的工作积极性和创新热情.

三、多一点关爱与激励,少一点“威胁与恐吓”

随着社会、家庭对教

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育的普遍关注,教师深感肩上担子愈来愈重,为了不辜负人民对教育的期望,他们起早贪黑,潜心钻研,完全没有上下班的时间概念,这已使他们不堪重负,各种职业病随之而光顾,身心健康受到严重影响.好的身体没有了,何来工作的积极性?因此,作为学校,应该给以教师超负荷的工作多一点支持,多一点激励,多一点关爱,实现人性化管理.

关心教师的生活,不仅是工作方法问题,更主要是领导和教师的感情深化问题.也是校领导是否把教师真正当做学校的主人,检验学校领导有无为教职工全心全意服务的意识.因此,学校领导应把关心教师生活问题置于重要的工作日程之中,万不可忽视.如教师的家庭问题、有病住院、节假日慰问、婚丧嫁娶、文化生活等都属于学校领导进行感情投入的一项重要工作,如解决不好,教师就不可能安心于教学工作,心理上出现偏异或障碍更难以激发教师.

四、消除学科歧视,共谋全面发展

教育法规定,我国教育的方针是培养德、智、体、美、劳全面发展的社会主义事业的建设者和接班人.然而,在现实生活中,从社会、家庭到学校,只重视语、数、外,而轻视其他学科.正因如此,语、数、外老师就成了名副其实的“主课”老师,他们备受社会、家长、学生的尊重,其在职称晋升、评优选先等方面居于优势,而其他教师却成了名不符实的“副科”教师,他们的存在无足轻重,他们在各方面只能靠边歇缓,一切工作要为“主课”让路,这就扼杀了他们工作的积极性,这样导致的结果是:科任教师之间的“三八线”愈益明显,矛盾激化,学生偏科.因此,学校领导要取消学科分值差别,全面贯彻落实教育方针.

五、提升教师幸福感,激发教师积极性

幸福感强烈,教师工作积极性就高,反之,则比较消极,不主动.因此,提升教师的幸福感是管理者必需要面对的课题,影响教师幸福感的因素有许多:

一是工作压力,在实际工作中有这样一些情况,容易让教师产生比较重的压力:同事之间的关系或与上级的关系紧张;工作时间长,节奏快;工作缺乏安全感;工作安排角色不清;工作复杂多变,缺乏规律等等.因此,帮助教师改善紧张关系;主动向与自己关系紧张的教师示好;合理安排教师的休息时间,保障教师休息的权利;给予教师免于失责的承诺;提倡 管理,鼓励教师自由表达自己的意愿,鼓励教师参与管理与决策等.

二是教师工作的特殊性,教师的职业要求教师时时处处为人师表,不能率真地表达自己的情感,爱恨都需要掩饰与伪装.因此,管理者需要进行一些教师心理疏导方面的安排,让教师的心灵得到一些合理地释放.

三是当教师认为自己的工作有意义的时候,那么,他们会更愿意承受工作压力,而不会将压力视为一种负担.因此,管理者在安排工作时要准备一些美丽的理由.


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四是处理好教师的心理挫折.首先,领导要正确认识和理解教师的挫折及表现,教师受挫后的不良表现不同于正常状态下的种种表现.教师受挫时的反应带有情绪性,需要加以帮助和引导,而绝不是疏远和打击.领导者对受挫者的不佳表现要豁达大度,满腔热情的给予帮助,创造解决问题的气氛.其次,创造条件让受挫者将情绪释放出来.要帮助受挫教师,可以通过私下交谈,让他们述说自己的不满,可以通过开会让其当众表达,也可以暂时回避让其发泄.最后,针对受挫原因,改善受挫者的处境,尽可能消除那些引起挫折和冲突的因素.

良好的工作氛围,是提升教师幸福感的首要条件,学校环境氛围好,教师心情舒畅,感觉幸福,就容易创造“奇迹”.

总之,抓好教师队伍建设,充分调动教师的工作积极性,把他们的潜能充分发挥出来,是促进学校健康、快速发展的根本原因.

参考文献:

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