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人才类有关研究生毕业论文开题报告,与重庆须突破人才“瓶颈”相关职称论文范本

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今年10月16日,来渝访问的美国著名智囊机构布鲁金斯学会董事会主席桑顿问重庆市常务副市长黄奇帆:“重庆市目前面临的最大问题是什么”黄奇帆回答重庆现在最大的问题是人才短缺。,

的确,人才匮乏,已成为重庆打“直辖牌”,加速发展的重大制约因素之一。,

比较之中看问题

应该说,直辖以来,重庆市的人才队伍在不断发展壮大,但与其他几个直辖市和东部发达地区相比,与重庆市经济社会发展的需求相比,仍有较大差距。,

数量不足,总量缺口大。,按人才为中专以上学历人员和党政机关公务员的定义来统计,截至2005年10月底,重庆市人才总量为172.03万人,其中专业技术人才队伍的总量为80.25万,占人才总量的46.65%,占全市人口总数的2.56%。,这个比例虽然在西部地区位居前列(陕西为2.97%,四川1.92%,云南1.87%,贵州1.41%),但与京、,津、,沪3个直辖市和东部沿海地区比,存在明显差距。,

根据《重庆市人才资源开发研究报告》中对重庆未来人才供需的预测,重庆未来人才需求量明显大于人才自然供应量,人才缺口达176万人,人才短缺率为40.5%。,


写人才论文的注意事项
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结构不合理,学历层次偏低。,重庆专业技术人员中,研究生学历的占1.02%,大学本科占19.38%,大专占39.12%,中专占27.38%。,具有研究生学历的人才占人才总量的比例不及北京的1/4、,上海的1/2,低于天津0.4个百分点,与全国平均水平相近。,具有研究生和大学本科学历的人才占人才总量的比例在西部12省区中位列第一,略高于全国平均水平,但在4个直辖市中最低。,

高职称人才较少。,重庆市专业技术队伍中高级职称占5%左右,中级职称约占30%,中高级人才比较少。,重庆市拥有高级职称的人才所占比重,不仅低于京、,津、,沪2―5个百分点,也低于全国平均水平,即使在西部也低于内蒙古、,陕西和宁夏3省(区)。,

年龄结构呈金字塔型分布。,重庆市人才队伍中35岁以下年龄的占45.56%,36―45岁的占29.74%,46―54岁的占20.26%,55岁以上的占4.44%,与全国平均水平相近,与京、,津、,沪相比,重庆人才年龄结构比较年轻,但与西部其他省区比,年龄结构偏大。,

“顶尖”人才稀缺。,高层次、,拔尖的人才数量少,特别是领军和拔尖人才、,具有原创能力和自主知识产权的人才更少。,以代表专业技术人才最高学术水平的中国科学院院士、,中国工程院院士为例,重庆市仅有两院院士10人,而北京有649人,上海有146人,四川有41人,陕西有39人。,

人才分布失衡。,专业技术人才80%以上集中在教育、,卫生、,经济、,工程和传统农业五大领域,一些新兴产业高层次专业技术人才十分缺乏。,

影响重庆人才队伍建设的因素

观念落后。,对人才的发现和使用存在认识上的误区,不少单位片面追求学历的人才观,影响了人才队伍向多元化、,多层次发展。,一般来说,受过高等教育和没受过高等教育的人,在总体上是有差别的,但是学历、,学位与能力并不是绝对等同的,许多人学历较低但能力很强,这种现象在很多发达国家和地区都不少见。,

重庆须突破人才“瓶颈”参考属性评定
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求全责备。,有的同志看外单位满眼都是人才,看身边个个都不尽如人意,苛求人才,觉得他们这也不行那也不是。,往往在用人的“关键”时候,说某人是“有争议的人”,就搁置下来。,时光流逝,人才就这样浪费掉了。,人才往往有个性、,有棱角,因此,识才重在看品德和能力,否则就主次颠倒,舍本逐末。,

用人上存在误区。,对人才发“帽子”、,给位子,是比较流行的做法,其实,要用好人才,关键是把人才放在最合适的岗位,帮他解决后顾之忧,最大限度地发挥其特长。,有的人才适合 ,有的适宜做专业技术工作,各类人才要区别对待。,

人才培养投入不足。,以2002年的教育投入为例,在4个直辖市中,重庆处于较低水平,从西部地区看,重庆也处在中下水平。,从国家财政性教育经费看,重庆没有达到4个直辖市平均值的一半,从社会团体和公民个人办学经费看,重庆在总量上处于最低位置,远低于平均值,从社会捐资和集资办学经费看,重庆也未达到4个直辖市的平均值。,从西部12省区2002年教育投入看,重庆处于中下水平,教育事业费占财政总支出的比例在西部排第8位。,

环境限制。,一是重庆经济发展水平不高,有影响有实力的大企业不多,就业机会和工资水平有限。,二是缺乏有影响力的高新技术产业,一些新兴技术人才发挥才能的空间小。,三是一流大学、,国际性机构少,对外交流少,缺乏青年人才成长的环境。,四是高水平的文化艺术活动少,缺乏有活力的文化艺术氛围。,

机制不新。,重庆人才市场的建设相对滞后。,由于缺乏市场机制,人才单位所有、,人才与单位行政依附的关系没有真正改变。,人员招聘机制不合理,导致从业人员专业素质低,人才管理缺乏竞争与激励机制,对素质差的人,没有很好的淘汰机制,人才薪酬确定的等级不明显,没有真正体现按劳分配的原则,人才的晋升也没有完全与业绩和能力

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挂钩,激励作用不明显。,

对重庆人才队伍建设的建议

打好“直辖牌”、,建设长江上游的经济中心,首先就要建成长江上游的人才中心。,各级政府应把战略重点从注重物质性基础建设转向注重教育和人才资源开发。,

制定具有前瞻性的人口质量发展战略。,人才的培养需要较长周期,制定人才发展战略必须具有前瞻性,要考虑未来经济社会发展的方向,人才培养要适应经济社会的发展,要适应产业结构变化的需求。,必须尽快制定完善重庆市的人才发展战略,并使教育体制、,管理体制与之配套,为重庆不同经济发展阶段培养相应质量要求的人才,从而促进重庆经济社会持续发展。,

加大人才资本投资力度。,首先是加大对教育的投入,提高教育水平,其次是大力培养高级技师和技工,适应重庆作为制造业基地的战略性需要,第三是大力实施重点专业技术人才、,创新型专业技术人才培养计划,培养经济社会发展急需的高层次创新型专业技术人才。,

制定政策,吸引外地优秀人才。,一方面,政府要营造有利于人才成长和发展的良好环境,加快建立现代企业制度,培育具有生机和活力的微观经济主体,吸引外地优秀人才来渝创业。,另一方面,要制定吸引人才、,激励人才成就大业的政策措施,广纳贤才。,第三,要切实做好知识产权保护工作,保障专业技术人才的合法权益,重奖创新型人才。,

建立和完善人才市场。,目前人才资本水平低与人才使用效率低并存,必须把人才资本纳入市场化运作,通过市场调节,实现人才的合理配置,提高使用效率。,

(作者系重庆社科院社会学所副所长、,副研究员)

参考文献:

道德风险下人才 市场的经济博弈

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题目对高血压患者的护理

新的人才观与技能人才培养

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