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1.引言

“弱势”是个比较意义上的词汇,有强才有弱.我们知道,在一个部门里,人力资源结构一般形似于金字塔形,业务骨干、学科精英、职场明星处于不同金字塔段,越向塔尖人数越少,而位于塔基的人数众多的普通员工组成了这个部门的基石.他们中的大部分人年纪偏大、学历不高、知识老化、创新能力不够、组织能力不强,相对于那些年纪轻、学历高、知识新、能力强的员工而言,他们干着最基础、最普通的日常工作.由于对部门发展的影响力较弱,其工作成果很容易被忽视,个人也被认为可有可无,因此,相对于部门的决策者、管理者、处于上升阶段的潜在业务骨干而言,他们可以称为部门的弱势员工.不可否认的现实是,决策者在工作过程中对于弱势员工,很少给予关注和赞赏,也绝少给予职业发展上的规划和指导.


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2.图书馆对弱势员工进行职业生涯开发的意义

在当今这个信息技术日新月异的时代,图书馆的信息收取、整理、服务手段都与传统工作模式有了根本性的变化,传统的信息载体和获取手段已经无法满足现今用户的需求,新的工作范围不断扩展,老的工作岗位逐步网络化、微机化,诸如这些都对图书馆员工提出了更高的专业要求.大多数图书馆在解决此类问题上,一贯的做法是调入或争取分配新毕业的学生.其实,这种引新弃旧的做法有明显弊端,因为新进人才对图书馆工作必定有一段适应期,而熟悉图书馆工作的传统型人才因为得不到知识更新的机会,而大量拥挤在图书馆的传统工作部门,其结果势必是机构臃肿、缺乏效率、沟通困难、人才浪费.

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3.图书馆弱势员工职业生涯开发的现实途径

目前职业生涯开发在各组织中的主要实施途径为:单位给予学费补偿;单位内部组织职业生涯开发培训和帮助员工制定开发计划;派遣员工参加社会上举办的专题研讨会;单位举办职业生涯开发研讨班;制定员工定向培养计划;发布岗位需求信息等.本人认为针对图书馆弱势员工进行职业生涯开发有以下3种现实途径:

首先,图书馆组织机制中要提供科学合理的发展空间,引导图书馆领导、员工树立正确的人才观念,使大家认清职业生涯开发的真实内涵和功用,消除中国几千年封建社会遗留下来的根深蒂固的“官本位”思想,认同除职务、职称、学历等硬件的提升外,一些软件的改善,如知识的更新、技能的补充、能力的提高、观念的转变、思维的变革、专业的拓宽、经历的丰富、经验的累积、社会名望的增加、学术地位的提高、工作的发明创新、人际关系的改善、服务范围的扩大、威信的提高等等也是职业生涯开发的内容,充分调动每一位员工的工作

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215;极性,增强弱势员工的自信心,使不同能力、不同类型的图书馆员工通过自己的努力都能在某些方面与本馆发展目标达成一致,共同提高图书馆的核心竞争力,并因此取得组织上物质或精神上的奖励.

其次要制订具有前瞻性的人才培养计划,根据时代和读者的需要调整组织结构,发布岗位需求信息,提供阶段性的培训进修和工作轮换机会.根据每位员工的能力差距、知识结构,制定个人发展计划和具体实施计划,由所在部门主任负责管理,定期评估,并审核学习应用情况,督促他们不断实现既定目标;有层次有重点地帮助弱势员工进行在职学习,给予一定比例的经济资助,更新补充学科知识,提高专业竞争力,使他们走上良性发展的职业道路.

第三, 制定以职业发展为导向的工作绩效评价体系,绩效考核成绩与薪酬福利、发展机会等直接挂钩.图书馆根据本馆发展目标和各部门工作内容及工作职责,制定工作绩效考核表,充分考虑不同序列岗位的工作特点,平衡职务、职称、学历、管理、服务、奉献之间的关系,最大程度地唤起弱势员工努力工作的热情,并使其付出与所得成正比.


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一个部门里多数人所处的只是一个普通的岗位,但将他人看不起的工作做得近乎完美,干好经手的每一件平凡小事,这是对自己人生的负责,更是一种人生的成功.每个人都有自我实现的心理需要,图书馆职业生涯开发应充分利用人类的这一普遍的高层次心理需要,鼓励员工实现自我、超越自我,避其缩短,发挥所长,在不同的岗位上为实现图书馆事业的崛起贡献自己的力量.

参考文献:

[1]托马斯.G.格特里奇.有组织的职业生涯开发.天津:南开大学出版社,2002.

[2]胡昌斗.开发人力资源 促进图书馆可持续发展.图书馆学刊2005(2).

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