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评委类论文的格式,关于管理胜任力面试测评有效性的实证相关电大毕业论文

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[摘 要]管理胜任力面试测评的有效性,取决于被试待测胜任力相关的管理工作的岗位特征、面试测评的结构化程度与问题组织形式及评委的测评能力三者的有效匹配与组合.采用半结构化面试与行为试题结合的方式,通过由研究人员、用人单位高层管理人员及用人单位人事主管组成的面试小组对待聘高层及中高层管理人员的胜任力进行测评,从会聚效度与区分效度、预测效度两个方面对提高管理胜任力面试测评有效性的方法进行了实证研究,研究表明,测评的会聚效度与区分效度分别为0.647及0.431.以测评结果与最后综合评定结果之间的符合程度表示的预测效度总体为94%:以被试录用2年内是否得到晋升或其直接上司对其工作绩效的评定为效标时,预测总体较为有效且对中高层管理岗位胜任力测评的预测效度要好于高层管理岗位.

[关 键 词]管理胜任力;面试测评;会聚效度;区分效度;预测效度

管理胜任力是在一定工作或情景中与有效或优秀的工作绩效参照标准有因果关系的个体的潜在特征(Spencer&Spencer,1993),它与管理人员未来的工作绩效高度相关.对管理胜任力的测评,面试方法目前被普遍采用.但其有效性,一直存有争议.虽然早期的观点认为面试的有效性较低,但研究表明,管理胜任力面试测评过程中管理工作的岗位特征、面试评委的测评能力、管理胜任力面试测评的结构化程度及问题组织形式三者的合理匹配与组合,可以有效地提高管理胜任力面试测评的有效性.本文对此结论的有效性进行了实证研究.这对科学地选拔与激励管理人员,提升组织的经营管理绩效,具有理论与实践意义.

一、理论框架

管理胜任力面试测评过程是一种基于评委主观判断的过程.在这一过程中,通过评委对被试的刺激(提问)及被试对刺激的反应(回答)的交互,评委在有限的面试时间内感知与获取与被试待测胜任特征相关的信息,进而据此信息对被试的管理胜任力的强弱进行判定.如果这一过程中评委能从被试的行为反应中获得反映其能力状况的充足信息,并采用符合逻辑的方式进行推断,那么此时往往能够对被试的管理胜任力进行相对精确与有效的判断.但事实上,评委的这一主观判断过程会受到被试相关信息表现的真实程度、不同测评方式下信息的捕获及评委自身测评能力的影响.被试的印象管理及作伪行为、测评的结构化程度及问题组织形式的选择、评委的测评能力对管理胜任力面试测评的有效性会产生较大的影响.

1.被试的印象管理与面试作伪行为

印象管理(ImpressionManagement)是在社会人际交往活动中普遍存在的一种试图控制他人所获得信息、影响他人对自己产生某种印象的行为活动(Rosenfeld,Giacalone&Riordan,1995).有关印象管理的研究表明,结构化面试测评由于占用了被试较多的认知资源,这会使得他们在面试过程中难以集中注意力去选用印象管理策略,也难以确定印象管理策略是否发挥了作用,更难调整有效的策略去弥补期望形象与反馈信息之间的差距,从而抑制了被试印象管理策略的有效发挥(Bozeman&Kacmar,1997).由于结构化面试相比非结构化面试而言,提供给被试控制面试过程的时间非常有限,从而在一定程度上会抑制被试印象管理方法与策略的使用对管理胜任力面试测评有效性的影响.

面试作伪行为是指被试为了给评委留下好的面试印象,获得较高面试得分,而对评委所提的面试问题进行的蓄意歪曲反应,是一种虚假表现的、不诚实的印象管理行为(Levashina,Julia&Campion,etal.,2007).由于非结构化面试过程中通常对面试中的相关话题缺乏严格的控制,而且对被试的回答也没有严格的评判标准,需要评委耗费大量的认知资源进行主观的判断.再加上由于非结构化面试强调评委与被试的互动关系,这会使得被试相对比较容易通过把话题转移到自己擅长领域的方式,从而向评委展现出自己优势方面,规避自己的不足.这就容易形成评委在面试过程中难以发现被试的作伪行为,从而给被试提供了作伪的机会与空间.因此管理胜任力面试测评中,在其他条件许可的情况下,可优先考虑采用结构化的面试方法.另外,就防范面试过程中的作伪行为来说,通常行为描述方式要优于情景方式.因为被试过去的行为相对更为客观与外显,也更加容易考证,也就

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难于作伪.而情景面试则是在一个设定的情境下,对被试的行为意图的推测,相对更为主观,难以考证,也较容易作伪.

2.面试评委的测评能力

面试过程表现为评委对被试信息收集与判断过程.通常来说,面试评委要想对被试的管理胜任力进行相对准确的判断,要求其能够获得足够的通过被试行为所反映出的相关信息,在被试行为反映不充分的情况下还要依赖自身的形象思维能力,根据所得到的信息对被试的行为进行合乎逻辑的推断与判定.因此,由信息捕捉能力、逻辑思维判断能力及形象思维判断能力所组成的面试评委的测评能力的高低强弱,对面试的有效性有较大的影响.

实践中面试评委按上述测评能力的要求大致可分为三类:一类是纯技术型,由专业性人力资源测评人员组成,掌握完善的测评技巧,但管理知识与经验缺乏,逻辑思维判断能力与形象思维判断能力较弱,适宜从事结构化程度较高的面试;另一类是纯经验型,由具有大量管理实践经验的人员组成,虽然测评技巧缺乏,但有丰富的用人识人经验,逻辑思维判断能力与形象思维判断能力较强,适宜从事非结构程度较高的面试;第三类是混合型,通常由掌握丰富的理论知识并和管理实践有着长期的密切接触的研究人员或是由前两类人员组成的测评小组构成,他们具有较强的信息捕捉能力、逻辑思维判断能力与形象思维判断能力,适宜从事各种模式的面试测评.

3.管理胜任力面试测评的结构化程度及问题组织形式

面试的结构化程度是影响面试有效性的重要因素之一.结构化面试由于降低了被试问的程序差异和减少评委在面试过程中的随意性,通常被认为比非结构化面试具有更高的信度和效度(Huffcurt&Arthur,1994).如Schmidt&Hunter(1998)的元分析结果发现结构化面试效度系数达到0.51的水平,而非结构面试的效度系数只有0.38.然而,结构化面试中评委过多地根据标准或内容,而不是测评被试的行为特征来评分,评委过多地侧重被挑出的对象,而不是表现好的对象,这会降低评委和被试之间人际关系的重要性(Goodale,1989).面试是一种双方共同参与和感知的社会性行为,非结构化面试强调面试的岗位针对性、评委与被试的主观能动性以及随机应变性,从测评效果上讲,其优点可以弥补结构化面试的缺陷与不足.管理工作的岗位性质决定了胜任特征的要求,进而决定了面试结构化程度的选择.基层管理岗位以操作与执行为主,对被试管理胜任力的要求主要体现在技能层面,是具体与确定的.对这类岗位所要求的管理胜任力的面试测评,结构化面试往往具有较高的有效性.中层管理岗位主要职能是执行上级布置的工作任务或具体落实执行上级的决策决定.任务虽然比较具体,但在任务完成的过程中,常常需要根据具体情况分析解决一些工作问题或人际问题,因而又表现出一定程度的不确定性.这类岗位所要求的胜任力用半结构化的面试测评往往较为有效.高层管理岗位的职能主要表现为决策与领导,常常需要根据组织内外环境的变化,审时度势,相宜决策,工作具有很大的不确定性.对这类管理胜任力的测评,应充分发挥评委的用人识人能力,采用非结构化的方式.

面试的行为方法与情景方法是面试中常用的两类问题组织形式.它们对管理胜任力面试测评有效性的影响,是与管理工作的岗位层次和职位特征密不可分的.研究表明,行为面试较适合有经验的被试和高级别的岗位,而对于那些缺乏工作经验和比较简单的职位来说,情景面试相对更有为效(Huffcutt,Weekley&Wiesner,etal.,2001).

4.提高管理胜任力面试测评有效性的方法

与被试待测胜任力相关的管理工作的岗位特征决定了面试的结构化程度及问题组织形式的选择,而既定的面试结构化程度及问题组织形式,又要求有与之相适宜与匹配的主式的测评能力,这也决定了对被试印象管理及作伪行为的抑制效果.管理胜任力面试测评的有效性,最终取决于与被试待测胜任力相关的管理工作的岗位特征、面试测评的结构化程度与问题组织形式及评委的测评能力三者的有效匹配与组合.一般说来,非结构的测评方法与行为面试的组织形式适宜测评高层次的管理岗位,此时宜用纯经验型的评委;结构化的测评方法与情境面试的组织形式适宜测评低层次的管理岗位,此时用纯技术型的评委较为适宜.

二、研究方法

1.样本

本次研究的样本来自于从2003年起,历年来受用人单位委托由我们组织实施的组织高层及中高层管理人员胜任力面试选拔测评并被录用的被试.需要说明的是,有一部分被试在录用2年后,我们没能获取跟踪研究的效标数据;还有一部分被试在录用后由于种种原因,没满2年就已离职.在我们排除掉这两部分被试后,最终本次研究共获得了51名被试的相关研究数据.样本的具体情况见表1.

2.效标

效度是根据所测量到的信息做出的对测验有效性的推理,而推理所依照的外部标准则是效标.以前的一些研究所得出的同一个测验的

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参考文献:

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