民办高校教师激励问题

民办高校教师队伍建设直接影响到民办高校的教学质量与管理效能"本文根据民办高校教师激励的现状分析,从经济和制度文化等方面分析了目前教师激励体系上存在的问题,并试图将目前高校中应用得较有成效的!实践性强的各种激励措施与民办高校的实际情况相结合,为民办高校构建实践性强!可操作的教师激励政策提出建设性的思路.

前言:激励理论是当代多门学科共同研究的热点问题之一"随着马斯洛·麦克利兰等一大批学者的研究与发展,激励理论己日臻丰富和成熟完善"在一些民办高校的师资队伍建设中,不少民办高校教师队伍普遍存在流动性大!稳定性差等问题,如何把优秀的教师稳定住!利用好,为民办教师营造一个良好的发展环境,是民办高校及其管理者迫切渴望得到解决的问题,这也是本文研究的出发点.

一、民办高校教师激励研究现状

近年来,民办高校逐步建立起了一支相对稳定!适应其自身办学特点的教师队伍,但在教师总体数量,专任教师数量,专!教师比例,年龄!学历!职称!专业结构,教师日常管理制度建设等方面还存在不足,笔者到陕西几所知名民办高校进行了实地调查,获得一些原始数据,分析如下:

二、民办高校师资现状调查

1.陕西民办高校师资的学历结构通过分析陕西民办高校专任教师数量与学历结构可以看出民办高校专任教师中学士占的比例较大,学历偏低"这表明,虽然最近几年民办高校教师学历比前几年有所提高,但民办高校对高学历青年教师的吸引力仍然不够.

2民办高校师资来源的主要途径一是聘用公办院校和中学的退休教师.企业事业单位和国家行政机关退休的专业技术人员,二是接收毕业生,主要是研究生和本科生为主,也有极少量的博士"三是聘用社会人员,他们多在民办高校中承担行政或其他方面的工作.

3.民办高校师资的职称结构.通过对陕西省民办高校教师的职称结构分析,可看出陕酉省民办高校教师中职称比例为两头小中间大,其高职称教师的主要来源是公立高校中退休的教授!副教授"而新进教师大多为刚毕业的青年教师,他们的职称自然不高.

4.民办高校教师的待遇.从教师的收入状况分析来看,民办高等教育要提高教师队伍的整体素质和水平,实现可持续发展,必须要进一步提高教师的工资福利待遇,包括养老保险!住房公积金!医疗保险金!失业保险金.

三、民办高校教师激励存在的问题

(一)高级人才引进难度大近年来,由于全国普通高校扩招,整个高等教育行业都面临着师资短缺的问题,高校人才竞争日趋激烈.一方面,发展前景不明朗;另一方面是观念的问题"这些都是民办高校对教师引进的瓶颈问题.

(二)人才流动性大.民办高校目前尚处于发展的初期阶段,也是一个资本的现侃口密愿原始积累阶段,这也决定了它目前的办学特征:保持一定比例的教师流动率可以淘汰不合格的教师,为学校带来新鲜血液,但是教师的流动率过高,对学校的发展不利.


(三)社会保障激励不足,激励政策缺乏竞争性社会保障主要有养老保险、失业保险!医疗保险等.

(四)激励内容不丰富,既缺乏物质激励,又缺乏精神激励青年教师收入偏低直接影响到青年教师工作的积极性和主动性,整个民办高校的教师队伍都存在这个问题"民办高校对青年教师的激励措施中,应将物质激励与精神激励相结合.

(五)民办高校教师处于两头大中间小,民办高校教师的年龄分布以30岁以下的青年教师和60岁以上的老年教师居多,中年教师比例较少,呈现两头大中间小的状态.

民办高校教师激励措施

(一)激励政策增加教师职业生涯的规划,引进井留住人才教师的职业成长也呈现适应期!

(二)加强社会保障激励.民办高校为了加强社会保障激励,一是当地地方教育行政部门和相关部门要在区域范围内将民办高校教师的编制!社会保障等合法权益落到实处,努力搭建教育人事制度同社会保障机制接轨的桥梁"二是该学院的出资者和管理者要转变观念.

(三)民办高校激励丰富化,提高教师工作积极性薪酬激励一定程度上代表着人才的市场价值和社会价值,是个人不断创新!鼓励青年教师积极参与学校的管理,使他们感受自我价值实现的愉悦,从而更加努力工作,最大限度地发挥工作积极性.

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(四)政策重点倾斜,引进优秀的中年教师,改变教师.结构高素质的教师队伍是办好学校!提高教育质量的关键"应加强对外聘教师的管理,引入竞争机制,优先聘用有敬业精神!知识水平高!教学能力强的教师;淘汰不负责任.

四、总结

本文以民办高校教师的激励为调查对象,借鉴国内外高校激励的管理方式,以问卷调查的方式对民办高校教师的现状进行了分析,并在此基础上尝试性地提出了建立民办高校教师激励的对策与思考.