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摘 要 :为了加强绩效管理和提高管理效能,充分调动全院职工积极性.进一步深化绩效工资改革.对全院各科室绩效工资核算、分配办法进行调查分析,提出改革的思路.本次调查选取了有代表性的8个内科科室、6个外科科室,1个医技科室进调查,对医院科室二级分配方案征求了医护人员意见.

关 键 词 :绩效;分配;改革

一、绩效工资二级分配方案及核算

1、各科都计提科室基金3-5%,计提比例不超过总绩效工资的5%,由才务科统一保管分别记账,用于科室共同支出、奖励(如表现突出、发表论文、科室小讲座、竞赛获奖等等).

2、小于等1/3的绩效工资与工龄、学历、职称、职务挂钩.绩效分参考值:学历(中专0.10、大专0.15、本科0.20、硕士0.30、博士0.40)、技术职称(士0.10、师0.15、中级0.20、副高0.30、正高0.40)、执业工龄(每年0.01)、职务(科主任0.30、副主任0.20、护士长0.20、副护士长0.10).

3、2/3略强的绩效工资与工作量桂钩.各科都有医生、护士工作量计量方法,有科室工作量细到处方病历书写、输液打针次数登记,也有科室只记收治人数、手术台数、管床数.

4、医、护比总体分配比例接近4:6.但各科有细化比例,每月收入结构不同,比值会有波动.如儿科实行的三种分配比例,医护之间“收入”奖按1:2分配、出院病历奖按1:1分配、收治病人奖按2:1分配;胸脑外科医、护比,医生占48-49%,护理占51-52%;口腔科比例,出院收入奖医护比6:4,手术收入奖医护比7:3,门诊收入奖医护比7:3,总收入奖医护比5:5.

5、临床、医技科室绩效考核每月进行,按月兑现,各科室病历(处方)缺陷、有效投诉、药品比例、医疗、护理责任事故等绩效扣分落实到主要责任人.医疗纠纷及赔偿扣分不管责任大小、有无责任全部与科室绩效工资挂钩.科室明确责任,又能明确责任人的由责任人、科室领导共同承担,无法落实明确责任人的及科室责任小或无过错赔偿责任(遇到医闹)的,由全科室共同承担.

6、2013年为了体现奖励向临床一线倾斜,医院针对临床科室开展流动红旗评选,外科评出前三名、内科评出前四名,科室绩效工资计提比率按名次分别增加0.9-1.2个百分点.获奖科室科主任、护士长绩效工资在原有基础上增加10%.

7、职能科室绩效工资总额控制在临床科室平均值的70%以内.各职能科室员工按职称、职务分别按全院平均奖的60%-100%(科员或初级职称60%、主办科员或中级职称75%、高级职称或科长90%—100%)计算绩效奖金.绩效考核每月进行,按月兑现.差错、失职、有效投诉扣分落实到责任人.


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二、主要存在的问题

1、医、护分配比例接近4:6,护理人员提出意见多,有代表性的几种情形,第一是医生人数少护士多的情形,如有科室医生8人,护士25人.护士认为科室绩效工资医护差距大,工作二十多年的护理人员还没有刚分配来的医生高,连科室平均奖都拿不够.第二是科室医生、护士没有达到规定比例配置的,护士提出护理人员配备不足,工作量大,奖金低,建议按照医护比配置护理人员,如不足则按照配置数发放护士奖金.还有护士提出,护理人员配备不足长期加班,每年未休工休假,建议医院考虑待遇.第三特殊情况的是手术室,提议医护奖金分配比例1:2(每台手术需1个麻醉医生,2名护士,手术室护士还承担所有麻醉护士的工作,因医院无单独麻醉护士,2名护士承担麻醉复苏室工作).对于医护分配比例医生意见相对少,只有急诊科部分医师提出医师工作压力大,比护士辛苦,觉得现有医护比例不太合理,希望增加医师分配比例.

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2、医师的主要意见是对自己所在科室的绩效工资系数提出异议,认为自己所在科室绩效工资计提系数应更高一些.奖励更进一步向临床倾斜,医技、体检的奖励比率太高,临床压力大,奖励力度反而低于医技体检科室.医护奖励分开核算,由医院实行垂直管理.

3、医师意见中提出医技科室考核指标不健全、不完善,导致医技科室绩效考核得分高于临床科室,临床绩效工资普遍低于医技科室,未体现技术价值,建议医院提高临床绩效分配系数.

4、代表所有科室愿望的,一是绩效工资总的来说计算比率低,希望增加收入.有科室提出期望值每月绩效工资能达3000-4000元.二是纠纷赔偿如科室无过错,建议不扣科室;如有过错,医院应建立纠纷赔偿风险基金,制定院、科赔偿比例,参照比例扣款.

5、最有建设性的提议是耗材、药品、医保费用考核指标应根据手术级别、病种制定使用比例及费用,细化考核指标不应采用一刀切的方式.

6、经过本次调查收集意见,医护满意度最高的科室是普外二科.普外二科的考核分配方案非常简洁,只有如下几条.最后是科主任、护士长、考核联系人签字.年每年根据实际情

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况进行调整,已执行多很有借鉴价值.

三、绩效工资二级分配制度改革思路

1.绩效评价指标去繁就简.

绩效考评目标应简化,制定简化的考评项目及完成时间.目标过细让医护人员在工作中事事小心、时时注意别忘了记录.如象打针、输液、量体温、都要记录次数并进行打分等等太过繁琐,分配核算过程又非常复杂.容易让员工中形成过于计较次数的错误观念,员工之间也容易产生计较“次数”相互抢活干的恶性竞争的情形.简化二级分配核算指标,就是把绩效任务分类记分、分时间段计分、人员分组计分进行考评.即有分工也讲合作,让员工自己统筹计划去完成任务,同时也要相互合作配合的完成任务.

2.核算明晰.

计算方法要充分讨论,在全科室形成统一意见.成立绩效考评经管小组.计算方法公开透明.进行必要的公示.制定恰当的绩效目标.绩效目标可以由最低目标、中级目标、高级目标,分阶段设置逐步提高绩效奖励比率.把员工个人的晋级、晋升、进步与科室以及全院的总体目标紧密联系.个人达到什么绩效目标同时也是科室、医院总体绩效目标的一部份.通过绩效二级分配体系分解设置,让绩效考核成为激励员工的一种动力.让人能看到有希望的目标、得到希望的奖项.

3.推行“权责发生制”,让我看到“钱”.

绩效考核进行评分形如“纸上谈兵”、准确及时的核算颁奖才是实实在在的“真金白银”.二级核算分配要及时的兑现.在每月的绩效沟通会上,让大家都知道为什么得奖,人人都可以通过努力去争取获得奖项.在医院这样的事业单位以“收付实现制”为会计核算准则,在绩效考评过程中就出现本月工作业绩与会计核算时间不一致,会计核算是以医疗服务终止患者“出院时间”为结算时间.

4.集中核算直接到账

在调查收集到的意见中,个别科室出现了二级分配不透明,在二级分配总额分到科室后,科室计提单项奖、中干奖比例过高,造成不同程度的分配不公.还有是绩效工资拖延发放时间,员工反映最长有拖延半年之久的现象.这样的二级绩效分配就起不到绩效激励作用,恶化了干群关系,影响到员工之间的团结.改革的思路,可以由考核办集中收集全院员工的绩效考核资料进行综合评分.再接合各科室绩效考评资料汇总,将全院职工的绩效考核分值直接通知财务科汇算,直接转账到职工绩效工资卡上.减少分配环节,简化分配工作流程.避免出现二级绩效分配不透明不及时的滞留现象.真正发挥绩效激励作用.(作者单位:内江市第二人民医院)

参考书目:

[1]《高级统计师实务》四川省统计局 2013年4月


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[2]《国家卫生统计调查制度》卫生部 2007年版

[3]《事业单位会计准则》 财政部 2006年版

[4]《医院工作制度与人员岗位工作职责》 卫生部医疗服务监管司2010年9月

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