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教师方面有关毕业论文格式范文,与高职教师工作压力源自何处相关职称论文格式

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高职教育担负着培养适应经济发展的高素质技能型人才的重任,而一支结构合理、素质优良的教师队伍是保障高职教育人才培养目标实现的重要条件.与普通高校教师相比,高职教师工作情况具有一定的特殊性,主要体现为:周课时量较普通大学教师多、教师课程稳定性差、理论与实践

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结合的“双师型”教师要求高、教师流动性频繁、社会期望与社会地位不平衡等.在这一背景下,高职教师的压力也逐步引起社会的广泛关注,而高职教师的工作压力既具有与其他职业工作压力如普通高校教师相类似的地方,又有自己的特点.

一、工作压力源分析

高职教师的工作压力是指高职教师工作中由于某些烦恼事件、工作环境等因素而引起的不良精神状态及产生相应的行为.它是一个过程,主要包括压力源、****变量及心理生理行为反应三个部分.本研究重点阐述高职教师的压力来源.


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经过深入访谈,本研究认为高职教师的工作压力成因可以归结为以下四个方面:工作负荷、组织机制、职业发展、人际关系.

(一)工作负荷方面

高职教育的迅猛发展和教师数量不足导致教师教学工作负担重,加之 “双师型”要求使得高职教师除承担教学工作外还要探索实践教学模式和取得相应的专业资格证书,因此高职教师的工作负荷大.另一方面,随着教育改革和社会要求提高,对高职教师的科研要求也日益提高,而高职教育的传统土壤和氛围又不能为高职教师的科研发展创造良好条件,科研要求和科研条件的不平衡也成为高职教师的压力源之一.

(二)职业发展方面

教师要教书育人、以身作则.职业发展也自然成为教师工作压力源的一个方面.目前,教师职业的发展主要存在以下两方面问题:一是由于承担着繁重的教学任务,进修及深造机会少,从而产生巨大压力;二是职称评定要求,职称作为教师教育教学及科研能力总水平的标志,既能让教师的收入提高,同时也能满足教师的精神需要,职业发展也成为高职教师的一个重要压力源.

(三)组织机制方面

组织机制的压力主要指来自于学校的组织结构和管理方面的压力.高职教育在我国的发展时间不长,很多高职院校大多是由中职或者大专院校转型而来,而原有的管理模式因培养目标的差异已不适应现在的发展,很多高职院校的管理模式、教学管理体系、绩效考核等方面均还在探索中.而不完善的管理模式,如尚未建立合理的奖惩措施、激励制度等,会使教师缺乏工作的动力,给教师带来工作压力.


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(四)人际关系方面

教师人际关系主要指教师与同事、学生及上下级之间的关系,其反映了个体或团体寻求满足其社会需要的心理状态.如果教师觉得人际关系难处理,碰到紧急情况需要处理时得不到领导、同事的安慰和关心,工作成绩得不到社会和学生的认可等,都会给教师工作带来负面影响.

二、研究结果分析

(一)高职教师工作压力的总体表现状况

在工作压力的表现方面,也就是因变量的三个题目中,在“工作时比平时更紧张易怒”的题项中,回答符合和非常符合的占到46%,对于“为工作方面常常失眠”,39%的教师回答为“符合”和“非常符合”,对于“如果换一个工作会轻松些”,40%的教师回答“符合”和“非常符合”.从压力后果表现看,高职教师存在较大的工作压力.

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(二)工作压力源均值描述

表1显示的是工作压力源的均值排名情况,排在前三位的是知识更新速度加速,需要不断学习;进修、深造机会少及评职称难度加大三个因素,与高职教师的职业发展有关,而在工作成绩得不到社会和学生的认可、人际关系难处理、急难时得不到领导、同事的安慰和关心方面均值较低.

(三)信度、效度分析

信度检验.问卷信度是指个别变量测量的可信度,可用来衡量结果的一致性或稳定性,本研究选择Chronbach α值来测量信度指标,具体结果见表2.结果表明,由于α>0.6,因此可以认为本研究自编的高职教师工作压力问卷具有良好的信度.

效度分析.首先对数据进行KMO与Bartlett’s球形检验,本样本中KMO等于0.764,Bartlett’s球形检验值为536.671,p<0.001达到了非常显著的水平,两数值均表明本量表适合进行因素分析.运用探索性因素分析,按照特征根大于1的原则和最大方差法正交旋转进行因素抽取.根据因素分析结果,有效因子有4个,共15个题项,方差累计贡献率为61.915%,其中自变量因子载荷矩阵见表3.经过进一步分析,我们将因素一命名为职业发展因素,因素二命名为组织机制因素,因素三命名为人际关系因素,因素四命名为工作负荷因素.类似地对因变量仍然采用因素分析的主成分正交旋转法对量表进行分析,得到样本的KMO=0.7572,Bartlett’s球形检验值为40.533,p<0.000达到非常显著的水平,均表明因变量适合进行因素分析.运用探索性因素分析,按照特征根大于1的原则和最大方差法正交旋转进行因素抽取,根据主成分分析结果,以特征值大于1为原则抽取因子,抽取的有效因子有1个,共3个题项,方差累计贡献率为56.438%.综上所述,本研究自编的问卷具有良好效度.

(四)高职教师工作压力及其各维度之间的相关

本文采用皮尔逊分析法对工作压力与各自变量之间的相关关系进行了分析,其相关系数分别为0.365,0.056,0.451和0.360,其主要结果见表 4.

由表4可以看出,工作压力与工作负荷、职业发展、人际关系三因素之间有显著的相关关系,但与组织机制的相关关系并不是很显著.经分析这可能是因为随着组织管理论发展和人本管理理念的深入,高职院校组织机制的管理更加科学和人性化;另一方面,作者在访谈过程中,发现部分教师对于组织的****效率、领导以及奖惩制度方面颇有怨言,问卷中却没有得到显著反应,可能与问卷样本量较少、覆盖不够全面有关.

(五)不同的人口统计学变量下工作压力的差异情况分析 研究发现,不同性别、年龄、学历、职称的教师在工作压力方面无显著差异,说明压力的普遍存在性.但是在工作压力源方面存在显著差异.在组织因素、人际关系以及工作负荷方面,男性教师和女性教师有显著区别;已婚教师的工作负荷显著高于未婚者;硕士学历者在人际关系和工作负荷上显著高于本科和大专学历教师.

三、相关建议

高职教师是高职教育的主体,高职教育的水平很大程度上依赖于高职教师的水平,相反,高职教师的工作压力及带来的影响不仅影响到教师本身,还影响到学生和整个教育事业.

(一)教师要学会心理调适、接纳和正确处理压力

要想有效地减缓教师的压力,离不开教师自身的积极努力.在竞争日益激烈的情况下,教师正确认识压力及其影响,采取积极的防范措施,正视工作压力,调整好心态和情绪,积极接纳,正确处理.努力提升自身素质,增强承受能力.

(二)高校管理者要做好教师压力的预防和应对

组织即高职院校管理者应对教师的压力给予高度重视,不能认为高职教师的工作压力只是教师个人的事情,教师的压力有来自组织的因素,也会对组织产生影响.让高职教师幸福健康地工作生活是学校的社会责任.管理者要系统地对教师的压力风险进行调查和评估,通过管理和控制压力源,切断过度压力传染的途径.塑造一种和谐的学校文化氛围,执行目标管理、加强组织沟通,利用好工会、妇联做好教师员工的“心理咨询”工作.

作者单位:芜湖职业技术学院

研究方法与工具

研究对象.本研究选取来自安徽省高职院校(芜湖职业技术学院、安徽机电职业技术学院、安徽商贸职业技术学院、芜湖信息职业技术学院、安徽中医药高等专科学校等)的一线教师(不含外聘教师,涉及文、理、农、工、经管等各专业)作为样本源,进行随机抽样.共发放问卷135份,回收问卷112份,回收率83%,经过整理实得有效数据102份,有效回收率75.5%.

研究工具.本研究在已有教师压力量表的基础上,通过个案访谈收集资料整理归类,改编成本研究中所使用的《高职教师压力测量量表》,其分为个人基本信息与压力量化测量两部分.量化问卷采用Likert 5点测量量表,l、2、3、4、5分别代表非常不符合、不符合、不确定、符合以及非常符合;个人背景信息主要包括年龄、性别、婚姻状况、职称、学历等变量.

本研究主要采用SPSS12.0及EXCEL2000进行数据分析和处理,主要包括描述性统计分析,因素分析(信、效度检验),内部一致性检验以及相关分析.

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